Location de services CarPostal

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal SA, (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Article 1.1

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’ap-plication de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a à c ne doivent cependant pas excéder 10% des collaborateurs/colla-boratrices de CarPostal:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
2. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de gestion, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2025, sont engagés selon les conditions d’engagement du personnel d’encadrement
3. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, qui en font la demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
4. les stagiaires (à l’exception des stagiaires engagé(e)s selon le ch. 5.1 let. b et c annexe 1 CCT Poste CH)

Article 1.2

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal SA, (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Article 1.1

Personnel intérimaire

Rapport aux autres conventions collectives de travail

La CCT Location de services est également applicable là où une autre convention de travail s'applique pour une entreprise locataire de services. Le cas échéant elle reprend, à l’exclusion de ses propres dispositions, les dispositions concernant le salaire et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) des CCT en vigueur dans l’entreprise locataire de services:

• qui font l'objet d'une décision d'extension, ou
• qui constituent, en tant que dispositions non étendues, des conventions entre partenaires sociaux selon l’annexe 1,
• ainsi que d'éventuelles dispositions relatives à la retraite-vieillesse flexible selon l’art. 20 LSE.

Si une CCT figurant à l’annexe 1 et qui n’a pas été déclarée de force obligatoire ne contient pas de disposition sur le salaire minimum au sens de l’art. 20 LSE (RS 823.11) ou de l’art. 48a, al. 1, OSE (RS 823.111), alors, dès le 1er janvier 2023, ce sont toutes les dispositions salariales de la CCT Location de services qui s’appliqueront.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnités journalières maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

Dans les entreprises locataires de services dotées de conventions collectives de travail non étendues qui ne figurent pas à l’annexe 1 de la CCT, les dispositions de la CCT Location de services s’appliquent dans leur intégralité.

Les dispositions portant sur les salaires minimums selon l’art. 20 de la CCT Location de services sont exclues de ce champ d’application jusqu’au 31 décembre 2022 dans les entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe ainsi que dans les  entreprises de transports publics. Dès le 1er janvier 2023, les salaires minimums selon l’art. 20  de la CCT Location de services sont applicables en cas de missions dans ces entreprises.

Les valeurs quantitatives des conventions collectives de travail selon l’annexe 1 ainsi que leurs modifications entrent en vigueur 30 jours après leur publication par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » de la commission paritaire CPSLS. Les valeurs des conventions collectives de travail étendues selon l’art. 3, al. 1 seront également publiées par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » susmentionnée par la commission paritaire CPSLS.

Durée d'engagement

Pour toutes les prestations qui sont définies parla durée d’engagement du travailleur dans l’entreprise de location de services (à l’exception du temps d’essai et du délai de congé), les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise de location de services en une période de 12 mois seront additionnées.

Vingt-deux jours rémunérés de travail, vacances et jours fériés, maladie et accidents sont réputés un mois.

CCT Location de services: articles 3 et 5

Salaires minimaux valables à partir du 1er janvier 2026 (valables dès le 1er janvier 2026 pour la location de services)

La réglementation relative au salaire minimum ne s’applique ni aux personnes en formation ni aux stagiaires selon l’annexe 1 CCT Poste CH.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2100.

Régions de rémunération

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse, ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance
à une région de rémunération se fonde sur la définition de l’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».

La liste ci-dessous montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Dix plus grandes villes: Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint-Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes:

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Annexe 2; Salaires minimaux 2026

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).

Classement des fonctions par échelons de fonction

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux.

Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction.

Articles 2.15.2 et  2.15.3

Le versement du salaire annuel intervient en treizes parties. La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au treizième salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées.

L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Article 2.15.6

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux années suivant la naissance du droit à la prime.

Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à quatre semaines de congé payé ou à un mois de salaire. Le calcul de l’échéance intervient selon l’al. 1.

En cas de départ de l’entreprise, les personnes en formation ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Demeurent réservées les dispositions contraires des CCT cadres cantonales pour le personnel soumis à la LDT.

Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1650.– par semaine ou d’un salaire mensuel pour les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus.

Article 2.16

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Travail du soir, de nuit et du dimanche

Généralités

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Supplément de salaire pour le travail du soir

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent le soir entre 20 heures et 23 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de CHF 5.80 par heure ou par heure entamée. Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Suppléments de temps et de salaire pour le travail de nuit

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent durant 25 nuits ou plus par année civile entre 23 heures et 6 heures sont considérés comme travaillant de nuit de façon régulière. Une redéfinition du cadre horaire (art. 10 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail de nuit au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collaboratrices perçoivent les suppléments de temps et de salaire suivants (sous réserve de l’al. 4):

1. supplément de temps de 10% 
2. supplément de salaire de CHF 5.80 par heure ou par heure entamée 

Pour le travail de nuit entre 24 heures et 4 heures (jusqu’à 5 heures en cas de prise de service avant 4 heures), un supplément de temps de 20% est perçu en plus de ceux visés à l’al. 2.

Si les collaborateurs/collaboratrices accomplissent du travail de nuit au sens de l’al. 1 exclusivement entre 5 et 6 heures, un supplément de salaire de CHF 5.80 par heure est octroyé en lieu et place du supplément de temps prévu à l’al. 2 let. a. Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

En cas de travail de nuit ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail de nuit irrégulier), les collaborateurs/collaboratrices perçoivent un supplément de salaire de 25%.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Supplément de salaire pour le travail du dimanche

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent plus de six dimanches (c.-à-d. pendant l’intervalle allant du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) et/ou jours fériés légaux assimilés au dimanche, par année civile, accomplissent du travail du dimanche régulier. Une redéfinition du cadre horaire (art. 18 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail du dimanche au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collabora-trices perçoivent un supplément de salaire de CHF 9.50 par heure, au prorata temporis.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

En cas de travail du dimanche ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail du dimanche irrégulier), les collaborateurs/collabora-trices perçoivent un supplément de salaire de 50%.

Le travail du dimanche ne durant pas plus de cinq heures est compensé par un congé. Si le travail du dimanche dure plus de cinq heures, les collabora-teurs/collaboratrices ont droit, pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il est permis de prévoir d’autres solutions équivalentes ou meilleures pour les collaborateurs/collaboratrices.

Le cumul des suppléments de salaire est régi par le ch. 2.11.6.2 al. 3 et le ch 2.11.6.3 al. 7.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Travail de nuit et du dimanche

Travail de nuit

Le travail de nuit est celui fourni entre minuit et 4 heures.

Suppléments de salaire

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent entre 20 heures et 6 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de 5 francs et 80 centimes par heure ou par heure entamée.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un dimanche ou un jour férié assimilé au dimanche tel que défini à l’annexe 1, ils/elles perçoivent un supplé-ment de salaire de CHF 9.50 par heure, au prorata temporis.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.

Suppléments de temps

Entre 22 heures et 5 heures, il est octroyé les suppléments de temps suivants:

• 15% pour le service entre 22 heures et minuit
• 30% pour le service entre minuit et 4 heures, ainsi qu’entre 4 heures et 5 heures, si le collaborateur/la collaboratrice a pris son service avant 4 heures
• 40% au lieu de 30% dès le début de l’année civile au cours de laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint l’âge de 55 ans révolus

Un supplément de salaire défini au ch. 2.12.6.2 al. 1 est en outre versé.

Articles 2.11.6.1 – 2.11.6.4 und 2.12.6.1 – 2.12.6.3

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.30 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Indemnité de piquet

Est considéré comme service de piquet tout service durant lequel le collabora-teur/la collaboratrice se tient prêt(e), en dehors du temps de travail prévu, à effectuer d’éventuelles interventions pour remédier à des pannes ou autres événements spéciaux similaires ainsi que des tournées de contrôle y afférentes.

Si le collaborateur/la collaboratrice doit se tenir prêt(e) pour une éventuelle intervention sur ordre de l’employeur, il/elle a droit à une indemnité de piquet de CHF 5.30 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Les interventions doivent respecter les articles 10 à 13 OLDT.5.

Le service de piquet est intégré ou mentionné dans les descriptions de poste pour les fonctions suivantes: personnel Centrale de régulation; direction d’équipe Centrale de régulation; direction d’équipe Personnel de conduite; personnel Disposition Personnel de conduite; personnel Disposition Véhicules.

Articles 2.11.7 et 2.12.9

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.11.1 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. a. Frais de transport pour les trajets professionnels:
   • CHF –.70 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
   • CHF –.45  par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex. vélo, vélo électrique, moto)
   • ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
   • les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

2. b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):
   • petit-déjeuner: CHF 12.– maximum par repas
   • repas du midi et du soir: CHF 20.– maximum par repas
   • frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collabo-ratrices qui travaillent sur un site, où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices, qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les supérieur(e)s.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

 En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.12.1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. Frais de transport pour les trajets professionnels:
   • CHF –.70 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
   • CHF –.45  par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex. vélo, vélo électrique, moto)
   • ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
   • les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présen-tation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de tra-vail convenu sont remboursés.

2. Frais de repas:
   • Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) à la LDT ont droit à une indemnité de CHF 12.50, pour autant qu’ils/elles soient tenu(e)s de prendre leur pause en dehors de leur lieu de travail.

Articles 2.11.2 et 2.12.2

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures.

Les collaborateurs/collaboratrices fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé, en règle générale, par une semaine de compensation par année civile.

Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable aux collaborateurs/collaboratrices. Le modèle «Horaires de travail selon le plan d’affectation» décrit au ch. 2.12.3. s’applique en principe au personnel soumis à la LDT.

L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs/collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Les détails relatifs au modèle d’horaires «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3 sont décrits dans une convention séparée.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être utilisés à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Lieu d’affectation différent du lieu de travail

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

1. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser.

Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Pauses rémunérées de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Modèle d’horaires de travail «Horaire de travail selon le plan d’affectation»

Généralités

La durée quotidienne minimale du travail doit en règle générale correspondre à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail. La durée quotidienne moyenne du travail est calculée sur la base de la durée de travail convenue contractuellement.

Jours de congé, services bloqués et jours bloqués fixes

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à avoir des jours de congé.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à ce que des services ou positions de journées affectés soient bloqués. Les souhaits concernant le début et/ou la fin du service doivent être formulés dans le sens d’une consultation.

Les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est inférieur à 90% peuvent, une fois par an, demander à avoir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation. L’employeur peut accorder les jours bloqués demandés, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent.

Répartition annuelle des services

La répartition annuelle des services est achevée au plus tard 14 jours avant la fin de l’année précédente.

CarPostal peut prévoir dans la répartition annuelle des services des jours de travail sans service fixe ou sans tour de service (jour de réserve) afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues. Les membres du personnel ou leurs représentant(e)s sont entendus concernant le nombre de jours de réserve par dépôt, groupe de répartition et jour. Aucun jour de réserve supplémentaire ne peut être attribué une fois la répartition annuelle effectuée.

Répartition mensuelle des services

La répartition mensuelle des services se fait au plus tard 14 jours avant la fin du mois pour le mois suivant.

En principe, les vacances, les jours de repos et les jours de compensation attribués dans le cadre de la planification mensuelle ne peuvent plus être modifiés. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de trois heures et demie par jour au moins. Une indemnité de CHF 50.– lui est en outre versée.

Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

CarPostal peut prévoir dans la répartition mensuelle des services des jours de réserve afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues. Les membres du personnel ou leurs représentant(e)s sont entendus concernant le nombre de jours de réserve par dépôt, groupe de répartition et jour.

Les jours de réserve attribués peuvent être modifiés jusqu’à 17 heures l’avant-veille sans que le collaborateur/la collaboratrice ne puisse prétendre à une indemnité.

Planification à court terme

Passé 17 heures l’avant-veille, la planification d’affectation ne peut être modifiée qu’avec l’accord du collaborateur/de la collaboratrice. Ce faisant, il y a lieu de comptabiliser au moins le temps de travail prévu au collaborateur/à la collaboratrice.

Les vacances, les jours de repos et les jours de compensation ne peuvent plus être modifiés après 17 heures l’avant-veille. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de sept heures par jour au moins. Une indemnité de CHF 75.– lui est en outre versée.

Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont réduits ou complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

Gestion du temps

Les soldes horaires sont communiqués individuellement aux membres du personnel chaque mois sous une forme appropriée. L’employeur contrôle les soldes horaires au moins une fois par mois et prend, si nécessaire et en concertation avec le collaborateur/la collaboratrice concerné(e), les mesures appropriées.

La remise à zéro des soldes horaires s’effectue à la fin de l’année civile.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLDT

La LDT et l’OLDT prévoient plusieurs dérogations permettant de modifier les services/tours de service, les séquences de service ainsi que les tours de repos en vue d’une organisation optimale du service. Ces dérogations ne peuvent être mises en œuvre que si elles ont été préalablement convenues avec les collaborateurs/collaboratrices ou leur représentant(e)s. Les conventions relatives aux dérogations dans l’organisation du service sont valables à compter du changement d’horaire et jusqu’au changement d’horaire de l’année suivante. Elles doivent être conclues chaque année. En cas de mise en œuvre des dérogations préalablement convenues énoncées aux ch. 2.12.4.1, 2.12.4.2 et 2.12.4.3, des indemnisations en temps sont prévues.

Extension des tours de service (art. 15 al. 2 OLDT)

Lorsque le tour de service excède douze heures, au moins 60% du tour de service est compté comme temps de travail.

Réduction du tour de repos (art. 18 al. 2 OLDT)

Lorsqu’un tour de repos est réduit à moins de dix heures, une bonification de temps de douze minutes est accordée.

Pauses et interruptions de travail

Les dispositions de la loi sur la durée du travail, à l’exception des alinéas 2 et 3 s’appliquent aux pauses et aux interruptions de travail.

Pour les pauses de 30 à 34 minutes, le temps manquant jusqu’à 35 minutes est compté comme temps de travail.

Pour les services comptant plus de deux pauses, un supplément de temps de 30% est accordé à partir de la première minute.

Pour les pauses prises durant la nuit (art. 16 al. 5 OLDT), un supplément de temps de 50% est accordé dès la première minute.

Articles 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4, 2.12.3 et 2.12.4

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Modèle d’horaire de travail «Horaire variable (GLAZ)»

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.

Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et -50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs supérieur(e)s les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurs temps de travail d’une manière appropriée, et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.7.1

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures positives du compte GLAZ ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément.

Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire ou limiter le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire est le temps de travail fourni au-delà de la durée maximale légale du travail.

La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.

Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par un congé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLD 

Travail supplémentaire

Les petites différences allant jusqu’à quinze minutes par rapport au plan de service ne sont pas saisies séparément comme temps de travail supplémentaire, mais sont compensées par une bonification de temps forfaitaire par service.

En cas de dépassement de plus de quinze minutes par rapport au temps de travail prévu selon le plan de service, l’intégralité du temps de travail excédant ce qui était prévu est compté comme travail supplémentaire. Cela s’applique aux modifications effectuées après 17h00 l’avant-veille.

Le travail supplémentaire doit être compenser dans un délai de deux mois par un congé de même durée. Ce délai peut être prolongé à douze mois au maximum. Si aucune compensation n’est possible dans le délai convenu, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé par année.

Articles 2.11.10 et 2.12.5

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Article 2.10.5

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4,4% et à une indemnité de vacances de 10,64 % (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04 % (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr) Jours fériés

Jours fériés

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de dix jours fériés payés, y compris la Fête nationale (selon l’annexe 1). Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants.

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considérés 
comme pris. Les collaborateurs/collaboratrices n’ont pas de droit à une compensation.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 1,
ils/elles peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire.

Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a
CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire) sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombent durant un congé non payé.

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés comme 
pris et ne comptent pas comme des jours de vacances.

Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 1 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d’heures), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à la demande du collaborateur/de la collaboratrice.

Articles 2.4.5 , 2.11.9 et annexe 1

Si un travailleur ou une travailleuse tombe malade pendant une mission, il ou elle a droit à l’indemnité perte de gain. Tous les travailleurs qui ne touchent pas une rente AVS sont obligatoirement assurés pour l’indemnité journalière maladie auprès d’une caisse-maladie reconnue ou d’une société suisse d’assurance. Les conditions et prestations sont réglées à l’art. 29 de la présente CCT. Les prestations de ces assurances sont considérées comme le paiement du salaire au sens de l’art. 324a CO. Les travailleurs ayant droit à l’AVS sont indemnisés conformément à l’art. 324a CO. La couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenu contractuellement.

Les prestations s’élèvent au moins à 80% du salaire moyen, pour autant que l’incapacité de travail soit d’au moins 25%.

A l’échéance d’un délai d’attente de 2 jours ouvrables au plus, le droit suivant prend naissance:

• Pour les travailleurs actifs dans des entreprises locataires de services où une CCT étendue est en vigueur : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs qui ne sont ni actifs dans une entreprise locataire de services où une CCT étendue est en vigueur, ni soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services: indemnités journalières durant 60 jours sur une période de 360 jours.

Le travailleur doit être informé par écrit, dans le contrat-cadre de travail ou dans le contrat individuel, sur l’étendue des prestations, l’organe d’assurance assumant les prestations ainsi que sur les primes. En cas de maladie, le travailleur doit immédiatement en aviser l’employeur et pas seulement l’entreprise locataire de services.

Pour toutes les prestations définies par la durée d’engagement du collaborateur dans l’entreprise de location de services, les missions qui sont fournies dans la même entreprise sur une période de 12 mois sont additionnées.

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie

Paiement du salaire par une assurance collective:

l’entreprise doit assurer collectivement les travailleurs soumis à la CCT Location de services par une indemnité journalière (perte de gain) couvrant 80% du dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel. (Selon la loi fédérale sur l’assurance-maladie (LAMal, RS 832.10) ou la loi fédérale sur le contrat d’assurance (LCA, RS 221.229.1))

Primes

Prise en charge des primes

les primes sont payées par le travailleur à hauteur de 50% au maximum de la prime effective, la participation devant s’élever à 3.5% de son salaire au plus. Les éventuels excédents de primes doivent être utilisés chaque année pour réduire le montant de ces dernières.

Paiement différé des indemnités journalières:

si une entreprise conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec un paiement différé des prestations et en respectant les deux jours de délai de carence, elle doit payer elle-même durant cette période d’attente supplémentaire 80% du salaire perdu du fait de la maladie.

Conditions minimales d’assurance:

les conditions d’assurance doivent prévoir au minimum:

1. la couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenue contractuellement;
2. le versement d’une indemnité de manière analogue aux critères de la SUVA, après deux jours de carence au plus à la charge du travailleur. S’il y a une prestation différée, la perte de salaire doit être payée aux mêmes conditions par l’employeur;
3. le droit aux prestations doit être défini conformément à l’art. 28;
4. le paiement de l’indemnité journalière en cas d’incapacité de travail partielle, selon le taux de l’incapacité, pour autant qu’elle s’élève à 25 % au moins;
5. l’exclusion du droit aux prestations durant un séjour à l’étranger de plus de trois mois, sous réserve de missions à l’étranger, d’autres dispositions légales ou en cas de séjour dans un établissement de santé et qu’un rapatriement en Suisse, pour des raisons médicales, n’est pas possible;
6. la libération du paiement des primes pendant la durée de la maladie;
7. la possibilité pour les travailleurs, après leur sortie de l’assurance collective, de s’assurer dans l’assurance individuelle, dans un délai de 90 jours au sens des art. 71 al. 2 LAMal et 109 OAMal, étant entendu que la prime de l’assurance individuelle est établie sur la base de l’âge du travailleur lors de son entrée dans l’assurance collective. Si une assurance collective avec prestations différées de l’indemnité journalière a été conclue, les conditions d’assurance doivent être telles que les travailleurs qui quittent l’assurance collective ne doivent pas être désavantagés par rapport à une assurance collective sans primes différées, ce qui signifie que le délai d’attente peut être réduit à deux jours au maximum, si le travailleur le souhaite, sans que celui-ci ne doive subir un examen de santé.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnité journalière maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

CCT Location de services: articles 3.2, 28 et 29 

Les pertes de salaire dues à des absences par suite de maladie pendant la grossesse sont indemnisées conformément à l’art. 28.

CCT Location de services: article 17

• 80% du salaire pour une durée de 4 semaines par an au maximum
• après deux ans d'engagement ininterrompu, 80% du salaire selon échelle bernoise

Les employeurs et les travailleurs sont tenus selon les dispositions de la LPP de s'affilier auprès d'une institution de la prévoyance professionnelle.
Le règlement doit garantir au moins les points suivants:

Obligation de s'assurer

Pour toutes les prestations qui sont définies par la durée d'engagement du collaborateur dans l'entreprise de location de services, les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise en une période de 12 mois seront additionnées.

Salaire mensuel assuré

Les cotisations «maximales» et «minimales» ainsi que le «montant de coordination» changent à toute adaptation de la LPP. Elles seront saisies par la fondation 2e pilier de swissstaffing dans tempdata et publiées chaque fois en temps voulu.

CCT Location de services: article 31; fondation 2e pilier de swissstaffing

Contributions professionnelles

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%.

Les offres de formation continue des CCT de branches sont offertes aux travailleurs loués dans le cadre des règlements y relatifs.

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4, 7.6, 7.7 et 8.6

Pour des contrats de durée indéterminée

 
Les délais de résiliation mentionnés aux alinéas 1 et 2 ne sont applicables qu'aux travailleurs loués dans les entreprises locataires de services sous la forme de travail temporaire.

CCT Location de services: article 11

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%. 

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires
AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4 et 7.7

Les parties signataires

Elles (les parties signataires) confient à une association de composition paritaire l'exécution, la promotion ainsi que la réalisation de la formation et du perfectionnement en cours d'emploi, tout comme la promotion de la sécurité au travail et de la protection de la santé des travailleurs placés, l'exécution dans des domaines CCT étant déléguée aux organes prévus à cet effet, moyennant le versement d’indemnités. Ladite association doit, selon les art. 2 et 3 LECCT, présenter des comptes et établir le budget annuel. La direction est assurée par Unia pour ce qui concerne le domaine de l’application et par swissstaffing pour ce qui concerne celui de la formation. Le fonds social est géré par Kessler & Co SA.

L’organisation , aux fins de l’exécution, du fonds social ainsi que de la promotion de la formation continue, de la sécurité au travail et de la protection de la santé revêt la forme juridique d’une association.

Le secrétariat «Application» est assuré par Unia.

Le secrétariat «Formation continue» est assuré par Swissstaffing.

Le secrétariat « Fonds social » est assuré par Kessler & Co SA. 

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR: CPRA, CPRR, CPRI), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organes d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT, ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Instance de recours

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

CCT Location de services: articles 7.3, 8.1, 8.2, 8.3,8.4,  32, 33 et 39.1

Exécution

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination et représente les intérêts de la branche location de services. Elle peut contrôler l’adéquation des peines conventionnelles prévues par les CCT non étendues.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination. 

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

CCT Location de services: articles 32, 33, 34, 35 et 36

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Le recours écrit doit être déposé dans les 30 jours auprès de la Commission de recours et doit contenir des conclusions ainsi qu’une motivation. La décision attaquée doit être jointe, de même que d’éventuels moyens de preuve.

Le délai de recours débute le lendemain de la notification de la décision attaquée. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié reconnu, le délai expire le premier jour ouvrable qui suit. Les mémoires destinés à la Commission de recours doivent lui être remis au plus tard le dernier jour du délai ou déposé à son attention à la Poste suisse.

CCT Location de services: articles 39.1–39.4

Conséquences en cas de petites ou de faibles contraventions à la CCT Location de services

En cas de petites ou de faibles contraventions, les commissions paritaires (CPSLS/ CPPR) se déterminent sur la facturation des coûts du contrôle. A ce sujet, il est tenu compte du fait que les contraventions constatées aient été corrigées ou non ou s’il a été donné suite ou non aux obligations.

Les entreprises contrôlées n’ont pas droit à des indemnités en rapport avec les contrôles de gestion ordonnés.

Conséquences en cas de contraventions établies

En cas de contraventions établies par les organes d’exécution de branche, les dispositions applicables sont celles des CCT applicables en priorité.

Tant la CPSLS que les CPPR peuvent infliger à l’entreprise fautive, outre une peine conventionnelle, les frais de procédure et de contrôle, dûment justifiés, encourus pour les objets mentionnés aux art. 35 CCT et 357b al. 1, CO. Il en va de même pour les dépenses supportées par des tiers mandatés par la CPSLS ou les CPPR.

La compensation financière de la contravention constatée est à la charge de l’entreprise contrôlée. Elle est tenue de fournir par écrit à la CPSLS/CPPR, dans le délai d’un mois à compter de la notification écrite de la décision, la preuve des paiements compensatoires.

La CPSLS ou les CPPR peuvent prononcer des peines conventionnelles jusqu’à concurrence de CHF 50’000.– à l’égard des entreprises qui contreviennent aux dispositions de la CCT Location de services. Le calcul des peines conventionnelles prend en compte le montant des prestations en espèces soustraites, la durée du contrôle, le nombre de travailleurs contrôlés, les circonstances atténuantes comme le paiement rapide des prestations en espèces soustraites, les circonstances aggravantes comme des manquements aux dispositions non pécuniaires de la CCT, ainsi qu’un supplément pour gravité particulière en cas de violations répétées.

En cas de récidive ou de violations répétées de la CCT Location de services, il est possible de recourir à la peine conventionnelle maximale prévue. Il y a lieu de prendre en compte, dans ce contexte, la taille de l’entreprise fautive.

Une peine conventionnelle prononcée définitivement doit être payée à la CPSLS dans les 30 jours. La CPSLS veille à ce que la peine conventionnelle soit affectée à la couverture des frais de contrôle et à ce que les éventuels excédents soient utilisés de manière adéquate, avant tout selon les buts généraux de la présente CCT.

CCT Location de services: articles 37 et 38

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination.

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

Instance de recours

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

CCT Location de services: articles 33, 34.1, 35, 36 et 39.2