Prestito di personale AutoPostale

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di AutoPostale SA (di seguito: datore di lavoro o AutoPostale) che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, si applica direttamente il CCL. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l'art. 1.3.

Articolo 1.1

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate, tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere da a a c non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di AutoPostale:

1. collaboratori/collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
2. collaboratori/collaboratrici con funzioni di gestione, di specialista e di responsabile di progetto, i quali / le quali al 31 dicembre 2025 siano impiegati/e ai sensi delle condizioni d’impiego dei quadri
3. ulteriori collaboratori/collaboratrici attuali su loro richiesta e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
4. stagisti/stagiste (ad eccezione delle stagiste / degli stagisti di cui all’allegato 1, art. 5.1 lett. b e c del CCL Posta CH)

Articolo 1.2

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di AutoPostale SA (di seguito: datore di lavoro o AutoPostale) che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, si applica direttamente il CCL. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l'art. 1.3.

Articolo 1.1

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Salari minimi valevoli dal 1° gennaio 2026 (per il prestito di personale valevoli dal 1° gennaio 2026)

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo. La regolamentazione del salario minimo non si applica a persone in formazione e stagisti in conformità all’Allegato 1 CCL Posta CH.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2100.

Regioni salariali

La regione salariale I comprende le dieci città più grandi della Svizzera e i comuni limitrofi delle cinque maggiori città. La base per l’assegnazione a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Statistica delle città svizzere 2024».

Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici alla regione salariale I. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione II. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Dieci città più grandi: Basilea, Berna, Biel/Bienne, Ginevra, Losanna, Lucerna, Lugano, San Gallo, Winterthur, Zurigo

Comuni limitrofi delle cinque maggiori città:

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Sacconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyriez

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Ecublens, Epalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Muttenz, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Allegato.2; Salari minimi 2026

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione vengono stabilite fasce salariali. Nella determinazione delle fasce salariali vengono considerate anche differenze regionali in relazione alla situazione del mercato del lavoro (vedere allegato 2).

Classificazione delle funzioni in livelli di funzione

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei nove livelli di funzione (1–9) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali.

Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articoli 2.15.2 e  2.15.3

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata anovembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.15.1 

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati.

Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate.

Articolo 2.15.6

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure CHF 1650.–. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro due anni dalla maturazione del diritto.

Ogni cinque anni di servizio, i collaboratori / le collaboratrici con 20 anni di servizio e oltre hanno diritto a quattro settimane di congedo retribuito o al pagamento di un salario mensile. Per quanto riguarda il termine di fruizione si applica il cpv. 1.

In caso di partenza non sussiste alcun diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Sono fatte salve regolamentazioni di diverso tenore previste da CCL quadro cantonali per il personale LDL.

Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1650.– a settimana ovvero sulla base di un salario mensile nel caso di membri del personale che hanno 20 anni di servizio e oltre.

Articolo 2.16

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Lavoro serale, notturno e domenicale

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Supplemento salariale per lavoro serale

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 23 per il lavoro serale, ricevono un supplemento salariale di CHF 5.80 centesimi per ora o per ora iniziata. I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’art. 2.11.6.4 cpv. 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Supplementi di tempo e salariali per il lavoro notturno

Prestano lavoro notturno regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per 25 o più notti tra le ore 23 e le ore 6. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 10 cpv. 2 LL).

Per il lavoro notturno di cui al cpv. 1 i collaboratori / le collaboratrici ricevono i seguenti supplementi salariali e di tempo (fatto salvo quanto previsto al cpv. 4):

1. supplemento di tempo del 10%
2. supplemento salariale di CHF 5.80 centesimi per ora o per ora iniziata

Per il lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4), in aggiunta ai supplementi di cui al cpv. 2, viene concesso un supplemento di tempo del 20%.

Qualora i collaboratori / le collaboratrici prestino lavoro notturno ai sensi del cpv. 1, esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6, al posto del supplemento di tempo di cui al cpv. 2 lett. a, viene concesso un supplemento salariale di CHF 5.80. Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro notturno che non corrisponda ai criteri di cui al cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro notturno irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del cpv. 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’art. 2.11.6.4 cpv. 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Supplementi salariali per il lavoro domenicale

Prestano lavoro domenicale regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per più di sei domeniche (ovvero tra le ore 23 del sabato e le ore 23 di domenica) e / o giorni festivi previsti per legge equiparati alla domenica. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 18 cpv. 2 LL).

Per il lavoro domenicale ai sensi del cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale di CHF 9.50 per ora, pro rata temporis.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro domenicale che non è prestato in modo regolare ai sensi del cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro domenicale irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 50%.

Il lavoro domenicale avente una durata fino a cinque ore viene compensato mediante tempo libero. Qualora il lavoro domenicale duri più di cinque ore, i collaboratori / le collaboratrici, durante la settimana precedente o successiva, hanno diritto, immediatamente dopo il tempo di riposo giornaliero, a un giorno libero di almeno 24 ore consecutive. Sono ammesse soluzioni che risultino equivalenti o migliori per i collaboratori / le collaboratrici.

Il cumulo dei supplementi salariali è disciplinato dagli artt. 2.11.6.2 cpv. 3 e 2.11.6.3 cpv. 7.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Lavoro notturno e domenicale

Lavoro notturno

Per lavoro notturno si intende il lavoro nel periodo tra le ore 24 le ore 4.

Supplementi salariali

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 6, ricevono un supplemento salariale di 5 franchi e 80 centesimi per ora intera e per ora iniziata.

Laddove i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati di domenica o in un giorno festivo equiparato alla domenica di cui all’allegato 1, ricevono un supplemento salariale di 9 franchi e 50 centesimi per ora, pro rata temporis.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo che deve essere retribuito con supplemento ai sensi del cpv. 1 devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo dei tempi di lavoro che devono essere retribuiti con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulati.

Supplementi di tempo

Tra le ore 22 e le ore 5 vengono concessi i seguenti supplementi di tempo:

• 15% per il servizio tra le ore 22 e le ore 24
• 30% per il servizio tra le ore 24 e le ore 4 nonché tra le ore 4 e le ore 5, se il collaboratore / la collaboratrice è entrato/a in servizio prima delle ore 4
• 40% anziché 30% dall’inizio dell’anno civile nel quale il collaboratore / la collaboratrice ha compiuto il 55° anno di età

In aggiunta viene versato un supplemento salariale secondo l’art. 2.12.6.2 cpv. 1.

Articoli 2.11.6.1 – 2.11.6.4 und 2.12.6.1 – 2.12.6.3

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore / la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.30 per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Indennità per servizio di picchetto

Per servizio di picchetto si intende il servizio in cui, al di fuori del tempo di lavoro previsto, il collaboratore / la collaboratrice si tiene pronto/a per eventuali interventi intesi a eliminare perturbazioni o a far fronte ad analoghe situazioni speciali, nonché per i relativi sopralluoghi di controllo.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.30 centesimi per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv, 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Per gli impieghi devono essere rispettati gli articoli da 10 a 13 OLDL.

Il servizio di picchetto è integrato/riportato nella descrizione dell’impiego per le seguenti funzioni: personale della centrale operativa; direzione team centrale operativa; direzione team Personale conducente; personale disposizione Personale conducente; personale pianificazione veicoli.

Articoli 2.11.7 e 2.12.9

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.11.2 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:
   • CHF –.70  per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
   • CHF –.45 al chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli (ad es. bicicletta, e-bike, moto)
   • oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
   • spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
   • colazione: al massimo CHF 12.– per pasto
   • pranzo e cena: al massimo CHF 20.–  per pasto
   • spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e i quali possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i superiori.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Rimborso spese

 Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.12.1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. a. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:
   • CHF –.70 per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
   • CHF –.45 al chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli (ad es. bicicletta, e-bike, moto)
   • oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
   • spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. Spese di vitto:
   • Il personale soggetto alla LDL ha diritto a un’indennità di CHF 12.50 qualora la pausa debba essere svolta al di fuori del luogo di lavoro.

Articoli 2.11.2 et 2.12.2

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore.

I collaboratori / le collaboratrici in linea di massima forniscono tale prestazione lavorativa per 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare così prestato viene compensato, di regola con una settimana di compensazione per ciascun anno civile.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori / alle collaboratrici. Per il personale soggetto alla LDL si applica fondamentalmente il modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3.

Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

I dettagli relativi al modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3 sono descritti in un accordo a parte.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica  che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.

Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.

Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.8.2 e / o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.

I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Luogo d’impiego diverso dal luogo di lavoro

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:

1. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
2. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore.

Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al cpv. 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Pause brevi retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a una pausa retribuita ai sensi del cpv. 1.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego»

In generale

Di regola, il tempo minimo di lavoro giornaliero deve corrispondere al 50% del tempo di lavoro medio giornaliero. Il computo del tempo di lavoro medio giornaliero si basa sul tempo di lavoro concordato contrattualmente.

Giorni liberi, servizi bloccati e giorni di blocco fissi

I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere giorni liberi.

I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere che le situazioni turni o i servizi assegnati siano bloccati. Eventuali richieste al momento dell’inizio e/o della fine del servizio devono essere presentate ai fini della consultazione.

Il personale con un grado di occupazione inferiore al 90% può richiedere, una volta all’anno, giorni di blocco fissi nel corso della settimana, nei quali non è consentito prevedere alcun impiego. Il datore di lavoro può concedere i giorni di blocco richiesti nella misura in cui ciò sia possibile per l’azienda.

 Pianificazione annuale dei servizi

La pianificazione annuale dei servizi viene conclusa al più tardi 14 giorni prima della fine dell’anno precedente.

Nella pianificazione annuale del servizio AutoPostale può assegnare i giorni di lavoro senza servizio fisso o senza turno di servizio (i cosiddetti giorni di riserva). Questo consente di compensare le oscillazioni di disponibilità del personale e carico di lavoro che non possono essere previste. Per il numero di giorni di riserva per deposito, sezione e giorno vengono consultati i lavoratori o i loro rappresentanti. Una volta allestita la pianificazione annuale, non è più consentito assegnare giorni di riserva supplementari.

 Pianificazione mensile dei servizi

La pianificazione dei servizi per il mese successivo viene allestita al più tardi 14 giorni prima della fine del mese in corso.

In linea di principio, le vacanze, i giorni di riposo e i giorni di compensazione assegnati in sede di pianificazione mensile non possono più essere modificati. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di tre ore e mezza al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di  CHF 50.–.

I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di loro completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.

AutoPostale può assegnare i giorni di riserva nella pianificazione mensile del servizio. Questo consente di compensare le oscillazioni di disponibilità del personale e carico di lavoro che non possono essere previste. Per il numero di giorni di riserva per deposito, sezione e giorno vengono consultati i lavoratori o i loro rappresentanti.

I giorni di riserva assegnati possono essere modificati senza indennità entro le ore 17 di due giorni prima

Pianificazione a breve termine

Trascorse le ore 17 di due giorni prima, le modifiche al piano di impiego sono consentite solo con il benestare del personale, laddove viene integralmente accreditato almeno l’orario di lavoro pianificato.

I giorni di vacanza, di riposo e di compensazione non possono più essere modificati dopo le ore 17 di due giorni prima. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di sette ore al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di CHF 75.–.

I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di riduzione o completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.

Gestione del tempo

Ogni mese ai membri del personale vengono comunicati i saldi delle ore in forma adeguata. Il datore di lavoro controlla almeno una volta al mese i saldi delle ore e, se necessario e d’intesa con la persona interessata, adotta misure adeguate.

La chiusura dei saldi delle ore avviene sempre al termine dell’anno civile.

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLDL

La LDL e7o la OLDL prevedono diverse possibilità per modificare i servizi / turni di servizio, sequenze dei turni e turni di riposo al fine di predisporne un’organizzazione ottimale. Queste deroghe possono essere implementate solo previo accordo con i lavoratori e le lavoratrici o con la loro rappresentanza. Gli accordi inerenti alle deroghe all’organizzazione del servizio restano validi dal cambio di orario fino al cambio di orario dell’anno successivo e devono essere stipulati annualmente. In caso di applicazione delle delle eccezioni riportate agli articoli 2.12.4.1, 2.12.4.2 e 2.12.4.3 sono previste indennità sotto forma di tempo.

Prolungamento dei turni di servizio (art. 15 cpv. 2 OLDL)

Nel caso di servizi con un turno di oltre dodici ore, viene computato come orario di lavoro almeno il 60% del turno di servizio.

Riduzione del turno di riposo (art. 18 cpv. 2 OLDL)

In caso di riduzione del turno di riposo a meno di dieci ore, avviene un accredito di tempo di dodici minuti.

Pause e interruzioni del lavoro

Per pause e interruzioni del lavoro si applicano le disposizioni della Legge sul lavoro, ad eccezione dei capoversi 2 e 3.

Per una pausa tra 30 e 34 minuti, viene computato come orario di lavoro il tempo che manca fino ai 35 minuti.

In caso di più di due pause per turno di servizio, viene concesso un supplemento di tempo del 30% a partire dal primo minuto.

Per le pause notturne (art. 16 cpv. 5 OLDL) va concesso un supplemento di tempo del 50% a partire dal primo minuto.

Articoli 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4, 2.12.3 e 2.12.4

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Modello di tempo di lavoro «Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo delle ore deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e -50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai superiori, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.7.1

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Ore supplementari e lavoro straordinario

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore GLAZ positive non sono considerate ore supplementari.

Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene senza l’applicazione di supplementi.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLD

Lavoro straordinario

Scostamenti di breve durata dal piano di servizio fino a un massimo di 15 minuti non vengono registrati separatamente come lavoro straordinario, bensì liquidati con un accredito di tempo forfettario per servizio.

Se l’orario di lavoro previsto dal piano di servizio viene superato di oltre 15 minuti, l’intero orario di lavoro eccedente il piano di servizio si considera come lavoro straordinario. Questo vale per le modifiche effettuate dopo le ore 17.00 di due giorni prima.

Il lavoro straordinario deve essere compensato mediante tempo libero di uguale durata entro 2 mesi. Il termine può essere prorogato al massimo fino a dodici mesi. Qualora la compensazione non sia possibile entro il termine concordato, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%. Possono essere pagate al massimo 150 ore di lavoro straordinario per anno.

Articoli 2.11.10 e 2.12.5

Live-In: Definizione dell’incarico e obbligo di documentazione

Il datore di lavoro valuta sistematicamente il fabbisogno di assistenza del committente e, sulla base di questa valutazione, redige per iscritto un mansionario.
Il mansionario viene valutato mensilmente e, se necessario, adeguato secondo il articolo 2.1.
I lavoratori sono tenuti a documentare per iscritto le attività svolte al di fuori del mansionario e a comunicarle al datore di lavoro al più tardi alla fine del mese o della missione.

All’inizio del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice deve essere  consegnata una copia del CCL per il prestito di personale con l’allegato “live-in” e del contratto di lavoro.

Live-In: Modello di orario di lavoro

L’orario di lavoro, il servizio di reperibilità e il tempo libero devono essere regolati nel contratto di missione.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 2.1–2.4 e 6

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro e azienda acquisitrice non comporta mai un nuovo periodo di prova.

Una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro ma in una nuova azienda acquisitrice comporta un nuovo periodo di prova di massimo 3 settimane, fermo restando che il periodo di prova non può superare la durata del primo turno o i 2/3 della durata della missione a tempo determinato. Dopo il periodo di prova si applicano i termini di disdetta secondo l’articolo 12.1. Questi periodi di prova ridotti si applicano solo dopo la scadenza del primo periodo di prova di 3 mesi.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articoli 12.2 e 12.3

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue

Nel caso di inizio e / o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene ridotto in misura proporzionale, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

In linea di principio, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale hanno diritto, oltre alle indennità, ad un’indennità per le vacanze

Articolo 2.10.5

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 4,4% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Giorni festivi

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti, inclusa la festa nazionale, conformemente
all’Allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro.

Se i giorni festivi cadono in un fine settimana libero, si considerano come fruiti. I membri del personale non hanno diritto ad alcuna compensazione.

Se lavorano in un giorno festivo di cui all’Allegato 1, possono recuperarlo sotto forma di giorno di riposo compensativo.

I giorni festivi che cadono durante un’assenza ai sensi dell’art. 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare) si considerano come fruiti. Lo stesso vale per i giorni festivi che cadono durante un congedo non retribuito.

I giorni festivi che cadono durante le vacanze si considerano come fruiti e non vengono computati come giorni di vacanza.

Ulteriori giorni festivi non elencati all’Allegato 1 devono essere anticipati o recuperati (compensazione dei saldi), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente ritenuta sul salario. È possibile ricorrere al saldo vacanze solo su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici.

Articoli 2.4.5 , 2.11.9 e appendice 1

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

1. la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,
2. il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,
3. il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,
4. in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,
5. l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,
6. l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,
7. la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

Le indennità per le perdite di guadagno dovute a malattia durante la gravidanza sono versate conformemente alle disposizioni dell’articolo 28 del presente CCL.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 17

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31; Fondazione 2° pilastro swissstaffing

Contributi professionali

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%.

L’offerta di corsi di formazione e aggiornamento professionale proposta dai CCL settoriali si rivolge anche al personale a prestito, alle condizioni stabilite dai pertinenti regolamenti.

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4, 7.6, 7.7 e 8.6

Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato

 
I termini di disdetta giusta i cpv. 1 e 2 sono applicabili unicamente ai lavoratori prestati nelle aziende locatarie di personale sotto forma di lavoro temporaneo.

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, le missioni presso lo stesso datore di lavoro entro dodici mesi sono sommati per il calcolo del termine di disdetta. Restano riservati i termini di disdetta durante il periodo di prova (vedi cifra 12.3 dell’allegato e art. 11 cpv. 1 del CCL per il prestito di personale).

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articolo 12.1

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%. 

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4 e 7.7

Le parti contraenti

Esse affidano l’applicazione, la promozione e l’esecuzione delle misure di formazione e perfezionamento professionale così come la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute dei lavoratori a prestito a un’associazione composta in modo paritetico, fermo restante che nei settori coperti da CCL l’applicazione è delegata agli organi paritetici competenti. L’associazione deve presentare annualmente un resoconto e allestire un preventivo conformemente agli articoli 2 e 3 LOCCL. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l’ambito dell’applicazione e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l’aggiornamento professionale. Il Fondo sociale è invece gestito dalla Keller & Co SA.

L’organizzazione per l’applicazione, il fondo sociale, la promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale, nonché per la promozione della sicurezza sul lavoro e la protezione della salute ha la forma giuridica di associazione.

Il Segretariato per l’applicazione è gestito dal sindacato Unia.

Il Segretariato per la formazione continua è gestito da swissstaffing.

Il Segretariato per il Fondo sociale è gestito dalla Kessler & CO SA.

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRI), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Istanza di ricorso

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

CCL prestito di personale: articoli 7.3, 8.1, 8.2, 8.3, 8.4,  32, 33 e 39.1

Applicazione

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare l’adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d’obbligatorietà generale.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

Il ricorso dev’essere interposto per iscritto entro 30 giorni dalla ricezione della decisione impugnata presso la commissione di ricorso e debitamente motivato. La decisione impugnata dev’essere allegata, unitamente ad eventuali mezzi di prova. 

Il termine di ricorso inizia a decorrere il giorno successivo alla ricezione della decisione impugnata. Se l’ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. Gli atti scritti devono essere consegnati alla commissione di ricorso oppure, all’indirizzo di questa, a un ufficio postale svizzero al più tardi l’ultimo giorno del termine.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 39.1–39.4

Conseguenze in caso di violazioni lievi del CCL per il settore del prestito di personale

Nei casi di contravvenzione di lieve portata, la Commissione paritetica (CPSPP/CPPR) decide in merito alla fatturazione dei costi del controllo. La decisione terrà conto dell’avvenuta correzione delle infrazioni constatate e dell’adempimento dei doveri da parte dell’azienda controllata.

Le aziende controllate non hanno diritto a indennizzi in relazione ai controlli aziendali effettuati.

Conseguenze in caso di constatazione di violazioni

In caso di violazioni del contratto rilevati dagli organi d’applicazione settoriali si applicano le disposizioni del CCL prevalente.

Sia la CPSPP, sia le CPPR possono imporre alle aziende responsabili di violazioni contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, di assumere le spese procedurali e di controllo sostenute e dimostrate per gli oggetti di cui all’art. 35 CCL e all’art. 357b cpv. 1 CO. Questo vale anche per le spese sostenute da terzi incaricati dalla CPSPP o da una CCPR.

L’azienda controllata deve assumere i costi della compensazione finanziaria risultante dalla violazione constatata. Entro un mese a decorrere dalla pubblicazione scritta della decisione, essa è tenuta a presentare alla CPSPP/CPPR per iscritto la prova del versamento compensatorio effettuato.

La CPSPP/CPPR può infliggere pene convenzionali fino a CHF 50’000.– nei confronti di aziende che violano le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale. Per stabilire l’ammontare della multa convenzionale vengono considerati l’entità delle prestazioni monetarie negate, la durata del controllo, il numero dei dipendenti controllati nonché elementi attenuanti, quali il versamento tempestivo delle prestazioni monetarie negate, così come elementi aggravanti, quali la violazione di disposizioni contrattuali non monetarie e un supplemento per la particolare gravità in caso di violazioni ripetute.

Nei casi di violazione recidiva o ripetuta delle nome del CCL per il settore del prestito di personale, può essere inflitta la massima multa prevista. Va comunque tenuto debitamente conto anche delle dimensioni dell’azienda giudicata colpevole.

Una pena convenzionale inflitta va pagata entro 30 giorni alla CPSPP. La Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del collocamento di personale (CPSPP) impiega gli importi relativi alle pene convenzionali per coprire le spese di controllo e i relativi eccedenti in maniera adeguata, soprattutto a favore degli scopi comuni del presente contratto.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 37 et 38

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate. 

Istanza di ricorso

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 33, 34.1, 35, 36 et 39.2