Prestito di personale Posta Immobili Management e Servizi SA (IMS)

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure CHF 1'500.–. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto.

Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a CHF 3'000.–, in luogo di quanto indicato come diritto al cpv. 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1'500.– a settimana.

Articolo 2.20

Unia

Sindacato Unia
Weltpoststrasse 20
Casella postale
3000 Berna 16

031 350 21 11
Dal lunedì al giovedì
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Venerdì
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Véronique Polito
veronique.polito@unia.ch

Syna

Segretariato centrale
Römerstrasse 7
Casella postale 1668
4600 Olten

044 279 71 71

Dal lunedì al venerdì
08:30 – 12:00
13:30 – 16:45

info@syna.ch

Employés Suisse

Martin-Disteli-Strasse 9
Case Postale 234
4601 Olten

021 625 62 88

Dal lunedì al venerdì
08:30 –  12:00
13:00 –  16:45

info@employes.ch

Società degli impiegati del commercio Sezione Ticino

Via Vallone 27
6500 Bellinzona 

091 821 01 01

info@sicticino.ch

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Articolo 1.1

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.8 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:

• 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
• 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 centimetri cubi
• oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento metà-prezzo, in linea di principio in 2a classe)
• spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio

• Colazione: al massimo CHF 10.– per pasto
• pranzo e cena: al massimo CHF 17.– per pasto
• spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori / quelle collaboratrici che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e che possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i superiori.

Per le persone che lavorano costantemente in viaggio possono essere concordate regolamentazioni separate.

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Indennità forfettaria per il vitto del personale nel servizio esterno

Le spese per il vitto di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b. CCL IMS SA) non valgono per i collaboratori / le collaboratrici in servizio esterno per i quali / le quali esse siano esplicitamente stabilite nel CIL. Per i collaboratori / le collaboratrici in servizio esterno si applica invece la seguente disciplina. I collaboratori / le collaboratrici ricevono un’indennità forfetaria mensile per le spese di vitto pari a CHF 250.– (CHF 3’000.–  all’anno, in proporzione al grado di occupazione).

Con tale indennità forfetaria per le spese vengono liquidate tutte le spese di vitto per un pasto al giorno.

Se ai collaboratori / alle collaboratrici spetta un’indennità per un secondo pasto al giorno, si applica la regolamentazione di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b.

Articolo 2.9

Salari minimi dal 1° gennaio 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 18 gennaio 2023)
 

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2140.

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario è commisurato alla funzione, alla prestazione e all’esperienza. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione è fissato un minimo salariale tenendo conto delle differenze regionali (cfr. allegato 2).

Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario viene utilizzato per l’intera durata del CCL annualmente almeno lo 0,4% della somma salariale complessiva. Il meccanismo di ripartizione è oggetto di trattativa.

Regioni salariali

La base per l’assegnazione di un comune politico a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Agglomerationen, Einzelstädte und Metropolen der Schweiz» («Agglomerati, città individuali e metropoli della Svizzera»), stato 2002.

Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici a una regione salariale. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro. Le modifiche a livello politico determinano automaticamente un adeguamento alla regione salariale superiore.

Articolo 2.19.2; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2

Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP)

Casella postale 272
3000 Berna 15
031 350 22 16

www.tempservice.ch

swissstaffing

Stettbachstrasse 10
8600 Dübendorf

044 388 95 40
Dal lunedì al venerdì:
08.30 – 12.00
13.30 – 17.00

info@swissstaffing.ch

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Applicazione

L'attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).




Forma: associazione composta in modo paritetico. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l'ambito dell'applicazione e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l'aggiornamento professionale. Il fondo sociale è invece gestito dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing.



Commissioni professionali paritetiche regionali:
Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l'applicazione dei settori privi di organi d'applicazione. Tale delega dell'applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. Le CPPC assumono in quest' ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria:
Al fine di garantire un'efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all'Appendice 1, affida l'applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro, premesso che vi sia un accordo di collaborazione tra l'organo d'applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell'applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell'articolo 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null'altro sia previsto nell'accordo di collaborazione.
La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d'obbligatorietà generale.

Controlli aziendali:
CPSPP e CPPR possono ordinare ed eseguire controlli aziendali (CPSPP assicura il coordinamento)

Organi di controllo:
I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7, 8, 32, 33, 34, 35 e 36

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati basati su sistemi di premi.

Il datore di lavoro può corrispondere indennità speciali assicurate e non assicurate nel limite massimo di CHF 30'000.– per anno e per collaboratore/collaboratrice.

Il datore di lavoro può corrispondere delle indennità di supplenza. Queste possono essere liquidate nel salario base o come indennità speciale ai sensi del cpv. 2.

Articolo 2.19.6

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue: 

Nel caso di inizio e/o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene proporzionalmente ridotto, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

Di regola, si deve usufruire delle vacanze durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali di cui agli artt. 2.12.2 cpv. 1, 2.12.3 cpv. 2 lett. b e 2.12.4 cpv. 2:

• 10,64% nel caso di un diritto alle vacanze di cinque settimane
• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane

Interruzione delle vacanze

Qualora un collaboratore / una collaboratrice si ammali o subisca un infortunio durante le vacanze, i corrispondenti giorni di vacanza possono essere recuperati successivamente alle seguenti condizioni:

• la capacità di godere delle vacanze è venuta meno a causa della malattia / dell’infortunio e
• la malattia / l’infortunio viene comunicata/o al datore di lavoro il più rapidamente possibile e attestata/o da un medico.

Riduzione delle vacanze

Un’eventuale riduzione del diritto alle vacanze avviene ai sensi dell’art. 329b CO, rappresentando l’anno civile la base per il calcolo della riduzione del diritto alle vacanze. Questo articolo non si applica in relazione a un congedo non retribuito della durata massima di un mese ovvero della durata massima di 10 settimane in caso di congedo di assistenza o maternità.

Liquidazione e compensazione delle vacanze

Una compensazione pecuniaria delle vacanze è in linea di principio ammessa soltanto alla fine del rapporto di lavoro, laddove il godimento delle vacanze durante la durata del rapporto di lavoro non sia stata possibile o ragionevolmente accettabile.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5, 2.14 –  2.15

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Supplemento salariale per lavoro serale

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 23, ricevono un supplemento salariale del 25%.

Il lavoro serale deve essere disposto oppure autorizzato a posteriori. Gli impieghi non disposti né autorizzati non sono soggetti a supplemento.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

Supplementi salariali per lavoro notturno

Prestano lavoro notturno regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per 25 o più notti tra le ore 23 e le ore 6. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 10 cpv. 2 LL).

Per il lavoro notturno di cui al cpv. 1 i collaboratori / le collaboratrici ricevono i seguenti supplementi salariali e di tempo (fatto salvo quanto previsto al cpv. 4):

1. supplemento di tempo del 10%
2. supplemento salariale di CHF 7.– per ora, pro rata temporis

Per il lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4), in aggiunta ai supplementi di cui al cpv. 2, viene concesso un supplemento di tempo del 20%.

Qualora i collaboratori / le collaboratrici prestino lavoro notturno ai sensi del cpv. 1, esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6, in luogo del supplemento di tempo di cui al cpv. 2 lett. a, viene concesso un supplemento salariale di CHF 7.– per ora, pro rata temporis. Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro notturno che non corrisponda ai criteri di cui al cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro notturno irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 50%.

È escluso il cumulo tra il supplemento per il lavoro notturno e l’indennità per lavoro domenicale (art. 2.12.4 cpv. 3).

Supplementi salariali per lavoro prestato la domenica o in giorni festivi equiparati alla domenica (lavoro domenicale)

Per il lavoro domenicale i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 100%.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Si esclude il cumulo tra il supplemento per lavoro domenicale ed altri supplementi.

Articoli 2.12.1 – 2.12.4

I collaboratori / le collaboratrici, in occasione di determinati eventi, hanno diritto a tempo libero retribuito secondo il seguente elenco. 

Articolo 2.17.5

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore.

I collaboratori / le collaboratrici forniscono tale prestazione lavorativa in 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare che ne risulta viene pareggiato con una settimana di compensazione per anno civile, la quale è equiparata alla fruizione di vacanze. La settimana di compensazione è concessa in aggiunta alle vacanze e a seconda del grado di occupazione, nonché in misura proporzionale in caso di assunzione o uscita nel corso dell’anno. Si applicano per analogia le norme per la riduzione delle vacanze di cui all’art. 329b CO.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata, nella misura in cui le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile occorre evitare che il personale venga impiegato per oltre cinque giorni a settimana per più di due settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause della seguente durata minima:

• mezz’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
• un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’art. 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause brevi

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una seconda pausa retribuita ogni giorno conformemente al capoverso 1, a condizione che il tempo di lavoro giornaliero sia di almeno sette ore.

Modelli di tempo di lavoro

Presso il datore di lavoro si applicano i modelli di tempo di lavoro di cui agli artt.  2.11.1 e 2.11.2.

1. Per i collaboratori / le collaboratrici che devono prestare il loro lavoro conformemente a un piano di impiego, il datore di lavoro stabilisce se si applica il modello «Orari di lavoro secondo piano di impiego» (art. 2.11.1) oppure «Orario di lavoro flessibile» (art. 2.11.2).

Le esigenze dei collaboratori / delle collaboratrici devono essere considerate adeguatamente nella pianificazione dell’impiego.

Il datore di lavoro può rendere possibili per i collaboratori / le collaboratrici forme di lavoro mobili nell’ambito dei modelli di tempo di lavoro.

Orari di lavoro secondo piano di impiego

I collaboratori / le collaboratrici di regola vengono informati dal datore di lavoro con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro. Laddove sussistano motivi impellenti e ciò sia ragionevolmente accettabile, il datore di lavoro ha il diritto di ordinare unilateralmente modifiche a breve termine del piano di impiego.

In caso di annullamento o riduzione avvenuti meno di 72 ore prima dell’impiego pianificato, quest’ultimo è considerato svolto a condizione che il motivo dell’annullamento e/o della riduzione sia imputabile al datore di lavoro.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

Qualora il saldo positivo delle ore superi eccezionalmente il numero massimo di ore di cui al cpv. 3, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici adottano misure adeguate per una riduzione del saldo delle ore.

Se non vi è alcuna compensazione dei saldi, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che un saldo positivo venga trasferito su un conto risparmio ore ai sensi dell’art. 2.11.3. In casi eccezionali il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare il pagamento di un saldo positivo delle ore.

Conto risparmio ore  

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze oltre il minimo di legge vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1 e 2.11.3

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi:

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

a) la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,

b) il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,

c) il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,

d) in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,

e) l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,

f) l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,

g) la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato dal 1° gennaio 2019

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro.

Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

È escluso un recupero di giorni festivi a causa di impedimento al lavoro ai sensi dell’art. 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare). I giorni festivi che cadono durante il congedo non retribuito sono considerati come presi.

Ulteriori giorni festivi devono essere anticipati o recuperati (compensazione dei saldi), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente detrazione dal salario. È possibile ricorrere al saldo vacanze solo su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5 e 2.16

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

La 13ª mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Articolo 2.19.1

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore/ la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 3.50 per ora, pro rata temporis.

In deroga al capoverso 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori/le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie equivalenti.

Articolo 2.13

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei dieci livelli di funzione (1–10) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali.

Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articolo 2.19.3.1

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì soggetti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sottoindicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere a e b non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori / collaboratrici del livello di funzione 10 e superiori che siano stati nominati quadri medi dalla direzione di Posta Immobili Management e Servizi SA, nonché membri dei quadri superiori e dei quadri dirigenti
2. stagisti / stagiste
3. collaboratori / collaboratrici con un grado di occupazione inferiore al 10%

Articoli 1.1 e 1.2

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì soggetti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sottoindicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere a e b non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori / collaboratrici del livello di funzione 10 e superiori che siano stati nominati quadri medi dalla direzione di Posta Immobili Management e Servizi SA, nonché membri dei quadri superiori e dei quadri dirigenti
2. stagisti / stagiste
3. collaboratori / collaboratrici con un grado di occupazione inferiore al 10%

Articoli 1.1 e 1.2

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Esse devono essere ordinate dal datore di lavoro o autorizzate a posteriori come tali.

Le ore supplementari devono essere compensate con un congedo di pari durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi eccezionali le ore supplementari vengono liquidate in denaro.

Per i collaboratori / le collaboratrici impiegati/e a tempo pieno il pagamento delle ore supplementari avviene senza supplemento salariale.

Per i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale, il pagamento fino a 160 ore supplementari in un anno civile avviene senza supplemento salariale. Per ulteriori ore supplementari nello stesso anno civile tali collaboratori/collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre le ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione (da verificarsi trascorso un periodo di 12 mesi).

Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile pattuire che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Articoli 2.10.5 e 2.10.6

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giorni previo accordo con il/la superiore, osservando le condizioni quadro di cui al cpv. 1. Per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Anche le mezze giornate vengono considerate nel computo del numero di giorni di compensazione fruiti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai superiori, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.2