Location de services Secteur des établissements spécialisés NE

Les parties signataires

confient à une association composée paritairement l’exécution, la promotion ainsi que la réalisation de la formation et du perfectionnement en cours d’emploi, tout comme la promotion de la sécurité au travail et de la protection de la santé des travailleurs placés, l’exécution dans les domaines des CCT étant déléguée aux organes prévus à cet effet, moyennant le versement d’indemnités. Ladite association doit, selon les art. 2 et 3 LECCT, présenter des comptes et établir le budget annuel. La direction est assurée par Unia pour l’exécution, et par swissstaffing pour la formation. Le fonds social est géré par la fondation 2e pilier de swissstaffing.

L’organisation , aux fins de l’exécution, du fonds social ainsi que de la promotion de la formation continue, de la sécurité au travail et de la protection de la santé revêt la forme juridique d’une association.

Le secrétariat «Application» est assuré par Unia.

Le secrétariat «Formation continue» est assuré par Swissstaffing.

Le secrétariat «Fonds social» est assuré par la fondation 2e pilier de Swissstaffing.

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche.

Instance de recours

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

CCT Location de services: articles 7.3, 8.1, 8.2, 8.3,8.4,  32, 33 et 39.1

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%. 

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires
AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4 et 7.7

Congés extraordinaires

Les jours d’absence suivants sont rémunérés et accordés à l’employé·e au moment de l’événement, à titre de congés extraordinaires. Les heures sont comptées selon le planning prévu si le congé est imprévisible et selon l’horaire moyen de l’employé·e si le congé est prévisible au moins 30 jours avant l’évènement.

Les congés extraordinaires ne peuvent être reportés ou compensés :

En cas de situation exceptionnelle, notamment de risque vital, la durée du congé peut être étendue par l’employeur.

Congé pour la prise en charge d’un·e enfant gravement atteint·e dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident

Si l’employé a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16i à 16m LAPG parce que son enfant est gravement atteint·e dans sa santé en raison d’une maladie ou
d’un accident, il·elle a droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines au plus.

Le congé de prise en charge doit être pris dans un délaicadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.

Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.

Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.

L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.

Congés pour l’accomplissement d’une obligation légale

L’employé·e qui doit s’absenter pour satisfaire à l’une des obligations légales suivantes est libéré·e pour la durée de cette obligation :

• service militaire ;
• recrutement militaire ;
• protection civile ;
• service civil ;
• service du feu obligatoire ;
• témoignage ou comparution devant une autorité.

Articles 4.11.2 – 4.11.4

swissstaffing

Stettbachstrasse 10
8600 Dübendorf

044 388 95 40
Du lundi au vendredi:
08h30 – 12h
13h30 – 17h

info@swissstaffing.ch

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination.

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

Instance de recours

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

CCT Location de services: articles 33, 34.1, 35, 36 et 39.2

Rapport aux autres conventions collectives de travail

La CCT Location de services est également applicable là où une autre convention de travail s'applique pour une entreprise locataire de services. Le cas échéant elle reprend, à l’exclusion de ses propres dispositions, les dispositions concernant le salaire et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) des CCT en vigueur dans l’entreprise locataire de services:

• qui font l'objet d'une décision d'extension, ou
• qui constituent, en tant que dispositions non étendues, des conventions entre partenaires sociaux selon l’annexe 1,
• ainsi que d'éventuelles dispositions relatives à la retraite-vieillesse flexible selon l’art. 20 LSE.

Si une CCT figurant à l’annexe 1 et qui n’a pas été déclarée de force obligatoire ne contient pas de disposition sur le salaire minimum au sens de l’art. 20 LSE (RS 823.11) ou de l’art. 48a, al. 1, OSE (RS 823.111), alors, dès le 1er janvier 2023, ce sont toutes les dispositions salariales de la CCT Location de services qui s’appliqueront.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnités journalières maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

Dans les entreprises locataires de services dotées de conventions collectives de travail non étendues qui ne figurent pas à l’annexe 1 de la CCT, les dispositions de la CCT Location de services s’appliquent dans leur intégralité.

Les dispositions portant sur les salaires minimums selon l’art. 20 de la CCT Location de services sont exclues de ce champ d’application jusqu’au 31 décembre 2022 dans les entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe ainsi que dans les  entreprises de transports publics. Dès le 1er janvier 2023, les salaires minimums selon l’art. 20  de la CCT Location de services sont applicables en cas de missions dans ces entreprises.

Les valeurs quantitatives des conventions collectives de travail selon l’annexe 1 ainsi que leurs modifications entrent en vigueur 30 jours après leur publication par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » de la commission paritaire CPSLS. Les valeurs des conventions collectives de travail étendues selon l’art. 3, al. 1 seront également publiées par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » susmentionnée par la commission paritaire CPSLS.

Durée d'engagement

Pour toutes les prestations qui sont définies parla durée d’engagement du travailleur dans l’entreprise de location de services (à l’exception du temps d’essai et du délai de congé), les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise de location de services en une période de 12 mois seront additionnées.

Vingt-deux jours rémunérés de travail, vacances et jours fériés, maladie et accidents sont réputés un mois.

CCT Location de services: articles 3 et 5

Contributions professionnelles

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%.

Les offres de formation continue des CCT de branches sont offertes aux travailleurs loués dans le cadre des règlements y relatifs.

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4, 7.6, 7.7 et 8.6

Exécution

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination et représente les intérêts de la branche location de services. Elle peut contrôler l’adéquation des peines conventionnelles prévues par les CCT non étendues.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination. 

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

CCT Location de services: articles 32, 33, 34, 35 et 36

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Le recours écrit doit être déposé dans les 30 jours auprès de la Commission de recours et doit contenir des conclusions ainsi qu’une motivation. La décision attaquée doit être jointe, de même que d’éventuels moyens de preuve.

Le délai de recours débute le lendemain de la notification de la décision attaquée. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié reconnu, le délai expire le premier jour ouvrable qui suit. Les mémoires destinés à la Commission de recours doivent lui être remis au plus tard le dernier jour du délai ou déposé à son attention à la Poste suisse.

CCT Location de services: articles 39.1–39.4

Contrat d'entreprise (CCT du secteur des établissements spécialisés; canton du Neuchâtel)
 

Composition de la rémunération

La rémunération se compose du salaire et d’éventuelles indemnités et allocations. Le salaire comprend le salaire de base, l’allocation de renchérissement et les suppléments prévus par la présente CCT-ÉS. Au surplus, l’annexe No 8 de la présente CCT-ÉS est applicable.

Échelle des salaires

L’échelle des salaires compte 14 classes de 36 échelons chacune. L’échelle des salaires est adaptée chaque année à l’IPC (indice des prix à la consommation) et évolue selon les règles fixées par l’État de Neuchâtel pour sa propre échelle de salaires.

L’échelle des salaires actualisée est disponible sur le site de la CCT-ÉS (www.cct-es.ch).

Salaire initial, règles générales

Le salaire initial est composé de la classe définie par la description de fonction et de l’échelon initial ; il ne peut être inférieur à CHF 52’000.– (y compris 13e salaire) par an pour un poste à plein temps. Une retenue salariale ne peut réduire le salaire à moins de CHF 52’000.–

L’échelon initial, lors du premier engagement ou du réengagement après une interruption de travail de plus de 90 jours dans l’une des établissements qui appliquent officiellement la CCT-ÉS, est défini par le profil de la personne. Il tient notamment compte du niveau de formation, de l’expérience et des qualités utiles à l’exercice de la fonction. Le salaire est calculé selon les principes suivants:

• Les années d’expérience professionnelle en lien direct avec la fonction sont comptées 1/1.
• Les années d’expérience professionnelle sans lien direct avec la fonction sont comptées 0.5/1.
• Les années d’expérience de vie en lien avec la fonction sont comptées 0.5/1.
• Les années d’expérience de vie sans lien avec la fonction sont comptées 0.25/1
• Les employé·e·s engagé·e·s au terme de leur apprentissage ou formation en mode dual dans l’établissement partent au minimum à l’échelon 1. 
• Pour qu’une année d’expérience professionnelle compte, il faut que l’activité ait été au moins exercée à 20%.
• Les stages préalables obligatoires et les stages inhérents à une formation professionnelle ne sont pas pris en compte.
• Le salaire est fixé à l’échelon supérieur lorsque le résultat aboutit à des parts d’échelons.

Article 5.1.1; Annexe 8: Art. 6, 8

Les employeurs et les travailleurs sont tenus selon les dispositions de la LPP de s'affilier auprès d'une institution de la prévoyance professionnelle.
Le règlement doit garantir au moins les points suivants:

Obligation de s'assurer

Pour toutes les prestations qui sont définies par la durée d'engagement du collaborateur dans l'entreprise de location de services, les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise en une période de 12 mois seront additionnées.

Salaire mensuel assuré

Les cotisations «maximales» et «minimales» ainsi que le «montant de coordination» changent à toute adaptation de la LPP. Elles seront saisies par la fondation 2e pilier de swissstaffing dans tempdata et publiées chaque fois en temps voulu.

CCT Location de services: article 31; fondation 2e pilier de swissstaffing

Unia

Syndicat Unia
Weltpoststrasse 20
Case postale
3000 Berne 16

031 350 21 11
Lundi à jeudi
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Vendredi
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Véronique Polito
veronique.polito@unia.ch

Syna

Secrétariat central
Römerstrasse 7
Case postale 1668
4600 Olten

044 279 71 71
Du lundi au vendredi
08:30 – 12:00
13:30 – 16:45

info@syna.ch

Employés Suisse

Martin-Disteli-Strasse 9
Case Postale 234
4601 Olten

021 625 62 88
Du lundi au vendredi
08:30 – 12:00
13:00 – 16:45

info@employes.ch

Société des employés de commerce

Rue de l'Hôpital 11
2000 Neuchâtel

032 721 21 37

info@secsuisse.ch

Paiement du 13^e salaire

Le 13^e salaire est versé en décembre ou avec le dernier salaire lors de la cessation des rapports de travail. Il correspond à 1/12^e de la totalité des salaires de base et de l’allocation de renchérissement versés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.

Article 5.1.4

Le service de piquet est le temps durant lequel l’employé·e se tient prêt·e à intervenir dans un délai déterminé par l’employeur, au minimum 30 minutes, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

Quatre types de services de piquet existent dans les établissements;

1. Le piquet de conseil (infirmier·ère, spécialiste) ;
2. Le piquet d’urgence (renfort éducatif, accueil d’urgence) ;
3. Le piquet de cadre (chef·fe d’équipe) ;
4. Le piquet technique (sécurité, entretien, déneigement).

Les services de piquet sont compensés en temps. Dans des situations exceptionnelles, avec accord préalable écrit entre employé·e et employeur et de cas en cas, ils peuvent pour tout ou partie être compensés en argent.

Le piquet technique fait en sus l’objet d’un forfait financier pour la disponibilité.

Au surplus, l’annexe No 10 de la présente CCT-ÉS est applicable.

Article 4.5

Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

• le 1er et le 2 janvier
• le 1er mars
• le vendredi Saint
• le lundi de Pâques
• le 1er mai
• le jeudi de l’Ascension
• le lundi de Pentecôte
• le 1er août
• le lundi du Jeûne fédéral
• le jour de Noël et le 26 décembre

Si certains jours tombent sur un samedi ou un dimanche, la Commission faîtière fixe des jours fériés compensatoires de façon à garantir un total de douze jours fériés.

La Commission faîtière édite chaque année la liste des jours fériés reconnus et choisit en priorité les congés compensatoires parmi les jours suivants :

• le vendredi de l’Ascension
• le 24 décembre
• le 31 décembre

Les jours fériés ou les jours donnés en compensation des jours fériés, déjà déduits de la masse horaire annuelle pour l’employé·e travaillant en service continu, sont identifiés clairement sur le planning de l’employé·e.

Article 4.11.1

Durée du travail

L’horaire est annualisé ; il correspond au décompte global des heures à effectuer sur une année. Un règlement d’application de l’annualisation est disponible dans l’annexe No 11 (Règlement d’application de l’annualisation de l’horaire de travail).

L’horaire individuel est défini en application du tableau des horaires mis à jour chaque année par la Commission faîtière sur www.cct-es.ch/horaire-de-travail.

L’horaire ne doit pas dépasser 50 heures par semaine, remplacements compris. Pour le personnel d’accompagnement, il ne doit pas excéder 200 heures sur une période de quatre semaines, remplacements compris, à l’exception des camps.

L’horaire de travail est établi sur une base de cinq jours travaillés par semaine pour un·e employé·e travaillant à plein temps, excepté pour le personnel d’accompagnement et le
personnel astreint à des périodes de permanence, de weekend et de camps.

L’horaire de travail est fixé par l’employeur et tient compte du taux d’activité de l’employé·e, des besoins et nécessités de l’établissement, des prescriptions légales et, dans toute
la mesure du possible, des souhaits exprimés par l’employé·e.

Afin de concilier vie familiale et professionnelle, et pour autant que cela ne mette pas en péril la prise en charge des bénéficiaires de prestations, l’employé·e dont l’horaire est irrégulier et dont le taux d’activité n’excède pas 80%, peut en principe obtenir, hors des périodes de camp et des situations d’urgence, un jour de congé fixe par semaine.

Le plan de travail pour trois mois au minimum est remis à l’employé·e au plus tard trois mois avant sa mise en application. Dans l’idéal, le plan de travail est prévu pour toute l’année, afin que l’employé·e puisse organiser sa vie familiale et privée. Restent réservés les cas d’urgence.

Pauses

Deux pauses de 15 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail ; elles ne doivent pas être prises en début ou en fin de période de travail. La pause n’est pas compensée si elle n’est pas prise.

En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 7 heures, le travail sera interrompu par une pause repas de 30 minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, cette pause sera d’une heure au moins.

La pause repas compte comme temps de travail si l’employé ·e ne peut quitter l’établissement pour des raisons de service. La pause repas ne peut être fractionnée pour des raisons de service, sauf pour le travail de nuit.

Pour le personnel d’accompagnement, des moments de pause sont aménagés dans la mesure du possible, en fonction des impératifs de la prise en charge des bénéficiaires.

Camps

Chaque journée complète (24 heures) de camp est comptée comme 18 heures de travail, veilles incluses, pour tout·e accompagnant·e. Une journée de moins de 24 heures est
comptée selon les heures effectives.

Articles 4.1, 4.2 et 4.7

Droit aux vacances

L’employé·e a droit aux vacances suivantes par année civile :

Pour le personnel d’accompagnement, dont l’horaire n’est pas encore harmonisé avec l’alinéa 1, le droit aux vacances est fixé sur le tableau horaire publié par la Commission faîtière sur le site www.cct-es.ch/horaire-de-travail.

Calcul du droit aux vacances

Le droit aux vacances se calcule en fonction de l’âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit
prend effet le 1er jour du mois au cours duquel il a lieu.

L’employé·e qui commence ou quitte son emploi en cours d’année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de
travail.

Si l’employé·e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l’année civile en cours, les jours pris en trop sont déduits du salaire.

Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

1. les jours fériés ;
2. les congés extraordinaires ;
3. les jours de récupération ;
4. les jours pendant lesquels l’employé·e est atteint·e dans sa santé, si la maladie ou un accident s’est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l’atteinte à la santé doit être établie par la présentation d’un certificat médical.

Réduction du droit aux vacances en cas d’absence

Lorsque les absences de l’employé·e atteignent, durant les douze derniers mois, un total de 120 jours civils complets au prorata du taux d’activité (tous les jours couverts par le
certificat médical sont comptés, y compris les week-ends), les jours d’absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

Ne sont pas considérés comme absences au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, l’empêchement de travailler durant une
grossesse pendant deux mois au plus, d’un congé parental et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire, d’un service civil ou d’un service de protection civile obligatoire, ainsi que les congés spéciaux.

Planification des vacances

Les vacances sont fixées par l’employeur, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits de l’employé·e.

Les vacances sont en principe fractionnées, mais l’une des périodes doit être égale au moins à deux semaines consécutives.

L’employé·e ne peut pas reporter son droit aux vacances d’une année à l’autre sans autorisation écrite de l’employeur.

Article 4.10

Pour des contrats de durée indéterminée

 
Les délais de résiliation mentionnés aux alinéas 1 et 2 ne sont applicables qu'aux travailleurs loués dans les entreprises locataires de services sous la forme de travail temporaire.

CCT Location de services: article 11

Frais professionnels

Les frais professionnels sont indemnisés conformément à l’annexe No 7.

Article 5.3

Week-ends

Les employé·e·s affecté·e·s aux secteurs où l’activité est continue ne peuvent travailler plus de deux week-ends par mois.
En fonction des taux d’activité, les week-ends sont répartis équitablement entre tous·tes les employé·e·s du secteur, voire de l’établissement.

Les alinéas 1 et 2 ne s’appliquent pas pour des employé·e·s engagé·e·s spécifiquement par contrat le week-end, pour les cas d’urgence ou pour les permanences.

Veilles actives ou travail de nuit

Les heures de travail effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin donnent droit à une majoration en temps de 25% (1 heure = 75 minutes).

Tous les deux ans, l’employé·e se soumet à un examen médical payé par l’employeur, dans le but de constater son aptitude au travail de nuit. Dès l’âge de 45 ans, cet examen médical est annuel. L’employé·e reconnu·e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé·e, sur présentation du certificat médical. Si l’incapacité est prolongée  ou définitive, l’employeur proposera dans la mesure du possible à l’employé·e un travail de jour.

Les dispositions de la Loi sur le travail (Ltr) concernant la protection de la maternité demeurent réservées.

Surveillance de nuit

La surveillance de nuit est le temps durant lequel l’employé ·e se trouve dans l’établissement, dans une chambre mise à disposition pour dormir et intervenir immédiatement
au besoin.

Chaque heure de surveillance de nuit entre 23 heures et 5 heures est comptée comme ½ heure, soit 30 minutes. Le reste du temps de surveillance de nuit dans l’établissement compte comme temps de travail plein (1 heure = 60 minutes).

Tous les deux ans, l’employé·e a droit à sa demande à un examen médical payé par l’employeur, dans le but de constater son aptitude au travail de nuit. Dès l’âge de 45 ans, cet examen médical peut être annuel. L’employé·e reconnu·e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé·e, sur présentation du certificat médical. Si l’incapacité est prolongée ou définitive, l’employeur proposera dans la mesure du possible à l’employé·e un travail de jour.

Les dispositions de la Loi sur le travail (Ltr) concernant la protection de la maternité demeurent réservées.

Articles 4.3, 4.4 et 4.6

Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS)

Case postale 272
3000 Berne 15
031 350 22 16

www.tempservice.ch

Si un travailleur ou une travailleuse tombe malade pendant une mission, il ou elle a droit à l’indemnité perte de gain. Tous les travailleurs qui ne touchent pas une rente AVS sont obligatoirement assurés pour l’indemnité journalière maladie auprès d’une caisse-maladie reconnue ou d’une société suisse d’assurance. Les conditions et prestations sont réglées à l’art. 29 de la présente CCT. Les prestations de ces assurances sont considérées comme le paiement du salaire au sens de l’art. 324a CO. Les travailleurs ayant droit à l’AVS sont indemnisés conformément à l’art. 324a CO. La couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenu contractuellement.

Les prestations s’élèvent au moins à 80% du salaire moyen, pour autant que l’incapacité de travail soit d’au moins 25%.

A l’échéance d’un délai d’attente de 2 jours ouvrables au plus, le droit suivant prend naissance:

• Pour les travailleurs actifs dans des entreprises locataires de services où une CCT étendue est en vigueur : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs qui ne sont ni actifs dans une entreprise locataire de services où une CCT étendue est en vigueur, ni soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services: indemnités journalières durant 60 jours sur une période de 360 jours.

Le travailleur doit être informé par écrit, dans le contrat-cadre de travail ou dans le contrat individuel, sur l’étendue des prestations, l’organe d’assurance assumant les prestations ainsi que sur les primes. En cas de maladie, le travailleur doit immédiatement en aviser l’employeur et pas seulement l’entreprise locataire de services.

Pour toutes les prestations définies par la durée d’engagement du collaborateur dans l’entreprise de location de services, les missions qui sont fournies dans la même entreprise sur une période de 12 mois sont additionnées.

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie

Paiement du salaire par une assurance collective:

l’entreprise doit assurer collectivement les travailleurs soumis à la CCT Location de services par une indemnité journalière (perte de gain) couvrant 80% du dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel. (Selon la loi fédérale sur l’assurance-maladie (LAMal, RS 832.10) ou la loi fédérale sur le contrat d’assurance (LCA, RS 221.229.1))

Primes

Prise en charge des primes

les primes sont payées par le travailleur à hauteur de 50% au maximum de la prime effective, la participation devant s’élever à 3.5% de son salaire au plus. Les éventuels excédents de primes doivent être utilisés chaque année pour réduire le montant de ces dernières.

Paiement différé des indemnités journalières:

si une entreprise conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec un paiement différé des prestations et en respectant les deux jours de délai de carence, elle doit payer elle-même durant cette période d’attente supplémentaire 80% du salaire perdu du fait de la maladie.

Conditions minimales d’assurance:

les conditions d’assurance doivent prévoir au minimum:

1. la couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenue contractuellement;
2. le versement d’une indemnité de manière analogue aux critères de la SUVA, après deux jours de carence au plus à la charge du travailleur. S’il y a une prestation différée, la perte de salaire doit être payée aux mêmes conditions par l’employeur;
3. le droit aux prestations doit être défini conformément à l’art. 28;
4. le paiement de l’indemnité journalière en cas d’incapacité de travail partielle, selon le taux de l’incapacité, pour autant qu’elle s’élève à 25 % au moins;
5. l’exclusion du droit aux prestations durant un séjour à l’étranger de plus de trois mois, sous réserve de missions à l’étranger, d’autres dispositions légales ou en cas de séjour dans un établissement de santé et qu’un rapatriement en Suisse, pour des raisons médicales, n’est pas possible;
6. la libération du paiement des primes pendant la durée de la maladie;
7. la possibilité pour les travailleurs, après leur sortie de l’assurance collective, de s’assurer dans l’assurance individuelle, dans un délai de 90 jours au sens des art. 71 al. 2 LAMal et 109 OAMal, étant entendu que la prime de l’assurance individuelle est établie sur la base de l’âge du travailleur lors de son entrée dans l’assurance collective. Si une assurance collective avec prestations différées de l’indemnité journalière a été conclue, les conditions d’assurance doivent être telles que les travailleurs qui quittent l’assurance collective ne doivent pas être désavantagés par rapport à une assurance collective sans primes différées, ce qui signifie que le délai d’attente peut être réduit à deux jours au maximum, si le travailleur le souhaite, sans que celui-ci ne doive subir un examen de santé.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnité journalière maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

CCT Location de services: articles 3.2, 28 et 29 

Conséquences en cas de petites ou de faibles contraventions à la CCT Location de services

En cas de petites ou de faibles contraventions, les commissions paritaires (CPSLS/ CPPR) se déterminent sur la facturation des coûts du contrôle. A ce sujet, il est tenu compte du fait que les contraventions constatées aient été corrigées ou non ou s’il a été donné suite ou non aux obligations.

Les entreprises contrôlées n’ont pas droit à des indemnités en rapport avec les contrôles de gestion ordonnés.

Conséquences en cas de contraventions établies

En cas de contraventions établies par les organes d’exécution de branche, les dispositions applicables sont celles des CCT applicables en priorité.

Tant la CPSLS que les CPPR peuvent infliger à l’entreprise fautive, outre une peine conventionnelle, les frais de procédure et de contrôle, dûment justifiés, encourus pour les objets mentionnés aux art. 35 CCT et 357b al. 1, CO. Il en va de même pour les dépenses supportées par des tiers mandatés par la CPSLS ou les CPPR.

La compensation financière de la contravention constatée est à la charge de l’entreprise contrôlée. Elle est tenue de fournir par écrit à la CPSLS/CPPR, dans le délai d’un mois à compter de la notification écrite de la décision, la preuve des paiements compensatoires.

La CPSLS ou les CPPR peuvent prononcer des peines conventionnelles jusqu’à concurrence de CHF 50’000.– à l’égard des entreprises qui contreviennent aux dispositions de la CCT Location de services. Le calcul des peines conventionnelles prend en compte le montant des prestations en espèces soustraites, la durée du contrôle, le nombre de travailleurs contrôlés, les circonstances atténuantes comme le paiement rapide des prestations en espèces soustraites, les circonstances aggravantes comme des manquements aux dispositions non pécuniaires de la CCT, ainsi qu’un supplément pour gravité particulière en cas de violations répétées.

En cas de récidive ou de violations répétées de la CCT Location de services, il est possible de recourir à la peine conventionnelle maximale prévue. Il y a lieu de prendre en compte, dans ce contexte, la taille de l’entreprise fautive.

Une peine conventionnelle prononcée définitivement doit être payée à la CPSLS dans les 30 jours. La CPSLS veille à ce que la peine conventionnelle soit affectée à la couverture des frais de contrôle et à ce que les éventuels excédents soient utilisés de manière adéquate, avant tout selon les buts généraux de la présente CCT.

CCT Location de services: articles 37 et 38

• 80% du salaire pour une durée de 4 semaines par an au maximum
• après deux ans d'engagement ininterrompu, 80% du salaire selon échelle bernoise

Contrat d'entreprise (CCT du secteur des établissements spécialisés; canton du Neuchâtel)
 

Pour information

Le salaire de l’ensemble des employé·e·s soumis à la CCT-ÉS qui n’ont pas encore atteint leur plafond de classe est augmenté d’au minimum un échelon par année. Il peut être augmenté jusqu’à 3 échelons sur décision de la Commission faîtière.

L’augmentation intervient au début de l’année civile. Si les rapports de travail ont commencé en cours d’année, le droit à l’augmentation n’est reconnu qu’aux employé·e·s entré·e·s en fonction avant le 1er juillet de l’année précédente (sauf si l’employé·e était employé·e auparavant par une fondation membre de l’ANMEA).

Lorsque l’employé·e est absent·e plus de 120 jours ouvrables durant l’année de référence, l’alinéa 1 ne s’applique pas.

Ne sont pas considérées comme absences au sens de la présente disposition les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité, parental et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire ou de protection civile obligatoire, ainsi que les jours consacrés à l’exercice d’une charge publique dans les limites fixées à l’article 4.11.5 de la CCT-ÉS. 63 Annexe 8

Lorsque l’insuffisance des prestations fournies le justifie, la direction peut refuser l’augmentation annuelle du salaire d’un·e employé·e, dès lors que les motifs ont été explicités lors d’un entretien et confirmés par courrier signé par la direction de la fondation. En cas de désaccord, l’employé·e peut s’adresser aux organes de direction de la fondation.

Un·e remplaçant·e régulier·ère dans une ou plusieurs institutions peut prétendre à une progression salariale sur la base des heures effectuées, en fournissant spontanément et avant le début de la nouvelle année civile les attestations nécessaires à son·ses employeur·s:

• si le cumul de ses heures a atteint au moins 20% d’EPT (équivalent plein temps) l’année précédente dans les différents établissements appliquant officiellement la CCT-ÉS, il recevra un échelon.
• si le cumul des heures effectuées pour les différents remplacements au sein d’une ou de plusieurs établissements n’atteint pas 20%, un échelon lui sera octroyé tous les trois ans

Annexe 8: Art. 12

La CCT-ÉS s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail des établissements qui lui sont soumis, à l’exception des fonctions suivantes :

1. membres des collèges de direction reconnus comme tels par l’établissement ;
2. enseignant·e·s soumis au RSten ;
3. personnel sous contrat intérimaire ;
4. bénéficiaires de prestations ;

et des fonctions ci-après pour lesquelles elle s’applique avec des règles spécifiques, en lien avec la rémunération:

5. médecins, non membres des collèges de direction ; dont les conditions d’engagement sont fixées par l’employeur.

Elle s’applique aux stagiaires, aux apprenti·e·s et aux remplaçant ·e·s dans la mesure où les annexes Nos 4, 5 et 6 n’y dérogent pas.

En ce qui concerne les étudiant·e·s, stagiaires, élèves et apprenti·e·s relevant de réglementations particulières, de contrats d’apprentissage ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT-ÉS s’appliquent à titre supplétif.

Article 1.4

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

On entend par heures supplémentaires celles dépassant l’horaire annuel fixé par la présente CCT-ÉS.

L’horaire étant annualisé, le principe est que les employé·e·s ne doivent pas faire d’heures supplémentaires. Si tel devait être le cas, elles seraient demandées et validées par l’employeur. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire font ici l’objet du même traitement.

À la fin de l’année, il est admis un report d’heures sur l’année suivante d’au maximum 40 heures et dans des situations exceptionnelles jusqu’à 90 heures (au prorata du taux d’activité), qui doivent être compensées en temps par un·des congé·s de même durée, durant les six premiers mois de l’année. Au-delà de nonante, les heures supplémentaires sont compensées en temps avec une majoration de 25%.

En aucun cas, le total des heures effectuées ne peut dépasser de plus de 140 heures (ou au prorata du taux d’activité) l’horaire annuel. Dans des cas exceptionnels, en accord entre l’employé·e et l’employeur, tout ou partie des heures supplémentaires peuvent être payées, le cas échéant, avec la majoration prévue à l’alinéa 3.

Article 4.8

Les pertes de salaire dues à des absences par suite de maladie pendant la grossesse sont indemnisées conformément à l’art. 28.

CCT Location de services: article 17