Prestito di personale Falegnami nella Svizzera tedesca e in TI

Il lavoratore ha diritto alla compensazione della perdita salariale per, al massimo, i 9 giorni festivi elencati nell’Appendice II (compresa la Festa nazionale del 1° agosto), se questi cadono in un giorno lavorativo. Ad eccezione di quelli che cadono nel periodo di vacanza, i giorni festivi non possono essere né compensati, né presi più tardi in caso di malattia o infortunio. Per i giorni festivi cantonali eccedenti, non sussiste alcun diritto di compensazione della perdita salariale.

I lavoratori con salario orario con contratto di lavoro interinale o con durata determinata inferiore ai tre mesi ricevono un forfait a titolo di compensazione dei giorni festivi in ragione del 3,58% del salario di base.

Determinanti per il calcolo della perdita salariale sono la media annuale delle ore lavorative giornaliere dovute (articolo 7 capoverso 3) nonché il salario orario concordato.

L’indennità per i giorni festivi non deve essere corrisposta nei casi in cui il lavoratore si assenta dal lavoro, immediatamente prima o dopo il giorno festivo, senza motivi plausibili, oppure se percepisce un’indennità giornaliera da parte di una cassa malati o dalla SUVA per il giorno festivo. Al riguardo, fa eccezione il 1° agosto.

Articolo 37

Nel mese di dicembre il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore un intero salario mensile supplementare. Per salario mensile s’intende il salario mensile concordato, risp. il salario orario concordato moltiplicato per le ore di lavoro mensili dovute ai sensi dell’articolo 7 capoverso 2.

Se un rapporto di lavoro inizia o si conclude regolarmente nel corso dell’anno civile, il lavoratore ha diritto alla tredicesima pro rata temporis.

Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova, per il primo mese di assunzione non sussiste diritto alla tredicesima mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore è assente dal lavoro per un periodo complessivo superiore a un mese – il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è considerato –, la 13^a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Se il lavoratore, di comune accordo con il datore di lavoro, prende periodi di congedo non pagato, la 13a mensilità viene ridotta in proporzione.

La 13a mensilità può essere ridotta, se a seguito di infortunio, malattia o per l’indennità per il servizio militare essa è già stata conteggiata e versata nell’ambito delle prestazioni di indennità giornaliere nella percentuale dovuta e sempre che per lo stesso periodo di tempo non sia già stata effettuata una riduzione ai sensi del capoverso 4.

Articolo 18

Applicazione

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare l’adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d’obbligatorietà generale.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Se è imposto un sistema di lavoro regolare a due turni, l’indennità forfettaria per turni per collaboratore e mese ammonta per ogni turno ad almeno il 10% del salario di base.

Se è imposto un sistema di lavoro regolare a tre turni, l’indennità forfettaria per turni per collaboratore e mese ammonta per ogni turno ad almeno il 15% del salario di base.

La 13^a mensilità va pagata sul salario di base e sull’indennità forfettaria per turni. L’indennità forfettaria per lavoro a turni è dovuta anche durante le vacanze e per i giorni festivi.

In caso di disposizione di lavoro a tre turni devono essere rispettate altresì le disposizioni della Legge sul lavoro (in particolare il supplemento in tempo per il turno notturno).

Ogni introduzione o modifica del sistema di lavoro a turni deve essere segnalata alla CPC previa introduzione/modifica del sistema di lavoro a turni.

Articolo 9

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31; Fondazione 2° pilastro swissstaffing

Le parti contraenti

affidano l’applicazione, la promozione e l’esecuzione delle misure di formazione e perfezionamento professionale così come la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute dei lavoratori a prestito a un’associazione composta in modo paritetico, fermo restando che nei settori coperti da CCL l’applicazione è delegata agli organi paritetici competenti. L’associazione deve presentare annualmente un resoconto e allestire un preventivo conformemente agli articoli 2 e 3 LOCCL. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l’ambito dell’applicazione, e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l’aggiornamento professionale. Il Fondo sociale è invece gestito dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing.

L’organizzazione per l’applicazione, il fondo sociale, la promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale, nonché per la promozione della sicurezza sul lavoro e la protezione della salute ha la forma giuridica di associazione.

Il Segretariato per l’applicazione è gestito dal sindacato Unia.

Il Segretariato per la formazione continua è gestito da swissstaffing.

Il Segretariato per il Fondo sociale è gestito dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing.

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione.

Istanza di ricorso

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

CCL prestito di personale: articoli 7.3, 8.1, 8.2, 8.3, 8.4,  32, 33 e 39.1

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

Il ricorso dev’essere interposto per iscritto entro 30 giorni dalla ricezione della decisione impugnata presso la commissione di ricorso e debitamente motivato. La decisione impugnata dev’essere allegata, unitamente ad eventuali mezzi di prova. 

Il termine di ricorso inizia a decorrere il giorno successivo alla ricezione della decisione impugnata. Se l’ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. Gli atti scritti devono essere consegnati alla commissione di ricorso oppure, all’indirizzo di questa, a un ufficio postale svizzero al più tardi l’ultimo giorno del termine.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 39.1–39.4

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate. 

Istanza di ricorso

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 33, 34.1, 35, 36 et 39.2

Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato

 
I termini di disdetta giusta i cpv. 1 e 2 sono applicabili unicamente ai lavoratori prestati nelle aziende locatarie di personale sotto forma di lavoro temporaneo.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11

Contributi professionali

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%.

L’offerta di corsi di formazione e aggiornamento professionale proposta dai CCL settoriali si rivolge anche al personale a prestito, alle condizioni stabilite dai pertinenti regolamenti.

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4, 7.6, 7.7 e 8.6

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%. 

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4 e 7.7

Il lavoratore ha diritto all’indennità per le seguenti assenze:

 
* L’unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste unicamente se le assenze sono indispensabili e se i giorni a cui si ha diritto vengono effettivamente presi, causando una perdita salariale.

Se l’impedimento al lavoro è dovuto a motivi non attribuibili al lavoratore stesso e senza sua colpa, il datore di lavoro deve versargli, per un periodo di tempo limitato, il salario mancato, purché su richiesta del datore di lavoro l’assenza venga giustificata.

Determinante per il calcolo delle indennità di assenza sono la media annuale delle ore lavorative giornaliere dovute (articolo 7 capoverso 3) e il salario orario pattuito.

Sussiste il diritto a un congedo di paternità secondo quanto previsto dall’art. 329g CO. Se sussiste il diritto all’indennità IPG, durante il congedo di paternità il lavoratore riceve il salario intero per un periodo di due settimane (10 giorni lavorativi per un grado di occupazione del 100%). L’indennità dell’IPG spetta al datore di lavoro.

Articolo 27

swissstaffing

Stettbachstrasse 10
8600 Dübendorf

044 388 95 40
Dal lunedì al venerdì:
08.30 – 12.00
13.30 – 17.00

info@swissstaffing.ch

Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP)

Casella postale 272
3000 Berna 15
031 350 22 16

www.tempservice.ch

Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, sono valide per i lavoratori occupati nelle aziende o nei reparti aziendali di cui al capoverso 2. Le disposizioni sono valide segnatamente anche per i preposti alla preparazione del lavoro, gli addetti alla pianificazione, gli addetti al calcolo, i pianificatori CAD e i tecnici falegnami.

Sono esclusi:

1. i mastri falegnami diplomati, i direttori d’azienda, i mastri d’officina e i tecnici falegnami con funzioni direttive e i capi progettisti (definizione secondo l’Appendice IV CCL), e altri collaboratori che per posizione o responsabilità dispongono di ampi poteri decisionali nella gestione aziendale o possono esercitare un’influenza determinante sui processi decisionali,
2. i collaboratori che lavorano nell’ambito dell’installazione, manutenzione e riparazione dei sistemi informatici interni e della relativa infrastruttura (tecnici di sistema, specialisti informatici e di rete, PC-Supporter, ecc.),
3. il personale commerciale e di vendita,
4. gli apprendisti ai sensi della legislazione federale sulla formazione professionale.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro (CCL), dichiarate di obbligatorietà generale, sono valide per i datori di lavoro (aziende, reparti aziendali e gruppi di montaggio)
che eseguono, montano o riparano prodotti di falegnameria o prodotti di rami professionali affini.

Si considerano aziende di falegnameria o di rami professionali affini, le falegnamerie di serramenta e le fabbriche di mobili, le falegnamerie di arredamenti d’interni, di negozi e di laboratori, le fabbriche di finestre (legno, legno-metallo e materiali sintetici), i mobilifici, le fabbriche di mobili da cucina, le imprese per la costruzione delle saune, le aziende per la lavorazione delle superfici in legno, le aziende che eseguono lavori di falegnameria per rivestimenti di pareti e soffitti, nonché isolamento, le aziende che eseguono soltanto il montaggio di lavori di falegnameria (imprese di montaggio), le fabbriche di carri, di attrezzi in legno e di sci, le vetrerie, le tintorie del legno e le falegnamerie dell’antiquariato.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Unia

Sindacato Unia
Weltpoststrasse 20
Casella postale
3000 Berna 16

031 350 21 11
Dal lunedì al giovedì
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Venerdì
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Véronique Polito
veronique.polito@unia.ch

Syna

Segretariato centrale
Römerstrasse 7
Casella postale 1668
4600 Olten

044 279 71 71

Dal lunedì al venerdì
08:30 – 12:00
13:30 – 16:45

info@syna.ch

Employés Suisse

Martin-Disteli-Strasse 9
Case Postale 234
4601 Olten

021 625 62 88

Dal lunedì al venerdì
08:30 –  12:00
13:00 –  16:45

info@employes.ch

Società degli impiegati del commercio Sezione Ticino

Via Vallone 27
6500 Bellinzona 

091 821 01 01

info@sicticino.ch

Salario concordato

Con il termine salario di base si intende il salario mensile pattuito individualmente; per salario normale si intende il salario di base inclusa la quotaparte della 13^a. mensilità.

Datore di lavoro e lavoratori concordano il salario individualmente con riserva del salario minimo ai sensi dell’articolo 17.

Per i lavoratori con una durevole incapacità al pieno rendimento dovuta a infermità fisica o mentale, comprovata da un certificato medico, i salari minimi rappresentano solo un valore indicativo. Qualora il salario sia inferiore al salario minimo, l’accordo salariale deve essere fissato per iscritto con esplicito riferimento alla menomazione. Situazioni transitorie o una pratica professionale insufficiente o carente non soddisfano la fattispecie della minore capacità di rendimento.

Sono ammesse per periodi di tempo delimitati misure di reintegrazione a seguito di necessità sociali comprovate e confermate dalle autorità.

In caso di controversie la decisione spetta alla Commissione professionale paritetica centrale.

Il CCL si basa sul salario orario. La trasformazione del salario orario in salario mensile viene effettuata sulla base del numero delle ore determinanti della media annuale delle ore di lavoro mensili dovute secondo l’articolo 7 capoverso 2. Lo stesso vale per la trasformazione del salario mensile in salario orario.

Se le parti del Contratto di lavoro individuale concordano al posto del salario a tempo (orario o mensile), solitamente applicato, la remunerazione a cottimo, devono stabilirlo espressamente e per iscritto e devono definire nel contratto individuale di lavoro il modo di remunerazione a pezzo o a tempo. Le disposizioni contenute nel CCL valgono anche per i lavoratori direttamente occupati in rapporti di salario a cottimo. In particolare, in caso di lavoro a cottimo (al pezzo o a tempo) l’orario di lavoro dei lavoratori in questione deve essere registrato secondo quanto previsto dal CCL. 

Salari minimi

Per tutte le categorie di lavoratori sono validi i salari minimi fissati in base alla tabella dei salari di cui all’Appendice I.

I salari minimi per lavoratori qualificati e montatori si determinano in prima linea in funzione degli anni di esperienza. Se non è possibile definire gli anni di esperienza, il fattore determinante è l’età.

Per il calcolo dell’età è determinante l’anno civile.

La regolamentazione dei salari minimi non si applica a:

1. accordi salariali scritti sulla minore capacità di rendimento ai sensi dell’articolo 16, capoverso 3,
2. lavoratori ausiliari a tempo parziale con meno di 20 ore settimanali,
3. rapporti di lavoro a tempo determinato di allievi e studenti senza formazione specifica del ramo o relativa alla funzione che lavorano nell’azienda meno di tre mesi all’anno,
4. stagiaires in formazione: i rapporti di lavoro nell’ambito di un praticantato hanno carattere formativo e sono limitati alla durata di un anno,
5. rapporti di lavoro di persone in fine di scolarizzazione di durata determinata fino all’inizio dell’apprendistato, al massimo tuttavia fino ad un anno, a condizione che al più tardi dopo tre mesi si disponibile un contratto di pre-tirocinio o di tirocinio.

Salari minimi a partire dal 1° marzo 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024)

Articoli 16 e 17; Appendice I; Accordo salariale 2024: Appendice I

Conseguenze in caso di violazioni lievi del CCL per il settore del prestito di personale

Nei casi di contravvenzione di lieve portata, la Commissione paritetica (CPSPP/CPPR) decide in merito alla fatturazione dei costi del controllo. La decisione terrà conto dell’avvenuta correzione delle infrazioni constatate e dell’adempimento dei doveri da parte dell’azienda controllata.

Le aziende controllate non hanno diritto a indennizzi in relazione ai controlli aziendali effettuati.

Conseguenze in caso di constatazione di violazioni

In caso di violazioni del contratto rilevati dagli organi d’applicazione settoriali si applicano le disposizioni del CCL prevalente.

Sia la CPSPP, sia le CPPR possono imporre alle aziende responsabili di violazioni contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, di assumere le spese procedurali e di controllo sostenute e dimostrate per gli oggetti di cui all’art. 35 CCL e all’art. 357b cpv. 1 CO. Questo vale anche per le spese sostenute da terzi incaricati dalla CPSPP o da una CCPR.

L’azienda controllata deve assumere i costi della compensazione finanziaria risultante dalla violazione constatata. Entro un mese a decorrere dalla pubblicazione scritta della decisione, essa è tenuta a presentare alla CPSPP/CPPR per iscritto la prova del versamento compensatorio effettuato.

La CPSPP/CPPR può infliggere pene convenzionali fino a CHF 50’000.– nei confronti di aziende che violano le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale. Per stabilire l’ammontare della multa convenzionale vengono considerati l’entità delle prestazioni monetarie negate, la durata del controllo, il numero dei dipendenti controllati nonché elementi attenuanti, quali il versamento tempestivo delle prestazioni monetarie negate, così come elementi aggravanti, quali la violazione di disposizioni contrattuali non monetarie e un supplemento per la particolare gravità in caso di violazioni ripetute.

Nei casi di violazione recidiva o ripetuta delle nome del CCL per il settore del prestito di personale, può essere inflitta la massima multa prevista. Va comunque tenuto debitamente conto anche delle dimensioni dell’azienda giudicata colpevole.

Una pena convenzionale inflitta va pagata entro 30 giorni alla CPSPP. La Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del collocamento di personale (CPSPP) impiega gli importi relativi alle pene convenzionali per coprire le spese di controllo e i relativi eccedenti in maniera adeguata, soprattutto a favore degli scopi comuni del presente contratto.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 37 et 38

Adeguamento dei salari 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024):

I salari effettivamente pagati dalle aziende assoggettate al CCL per il mestiere del falegname vengono aumentati come segue:

1. aumento salariale generale: i salari lordi di tutti i lavoratori assoggettati al CCL per il mestiere del falegname e con un grado di occupazione del 100% validi al momento dell’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà generale (i restanti in proporzione al rispettivo grado di occupazione) vengono aumentati in generale di CHF 60.– al mese;

Gli aumenti salariali concessi nel periodo dal 1° gennaio 2024 all’entrata in vigore dell’obbligatorietà generale del presente accordo possono essere computati.

I nuovi salari sono validi per tutte le aziende assoggettate al CCL a partire dall’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà generale del presente accordo supplementare.

Accordo salariale 2024: articolo 1

Spese per vitto e alloggio

Per il lavoro in trasferta, il lavoratore ha diritto alle seguenti indennità forfettarie

È considerato luogo di lavoro in trasferta ogni località che dista più di dieci minuti in macchina dal luogo di lavoro e di residenza e per cui per il viaggio di andata e ritorno il lavoratore impiega più di 20 minuti.

Se il lavoratore deve lavorare in località particolarmente costose saranno pattuite indennità adeguate.

Se il datore di lavoro provvede direttamente al vitto e all’alloggio, non sussiste nessun diritto alle indennità di cui agli articoli 1 e 3.
 

Spese di viaggio

Il datore di lavoro deve rimborsare tutte le spese di viaggio che il lavoratore deve affrontare a causa del lavoro fuori sede.

Se il lavoratore utilizza, con l’accordo tacito o espresso del datore di lavoro, il suo mezzo di trasporto personale, egli ha diritto a un’indennità di chilometraggio. Questa ammonta ad almeno 65 centesimi per le autovetture, 30 centesimi per le motociclette e 20 centesimi per i ciclomotori.

Di regola, un accordo può essere considerato tacito ai sensi del capoverso 2, se l’utilizzo di un mezzo di trasporto personale al posto di un mezzo pubblico comporta un risparmio di tempo o di costi.

In caso di trasferta, se il domicilio del lavoratore è più vicino al luogo di lavoro, è questa la distanza che viene presa in considerazione per calcolare l’indennità di chilometraggio.

Quando un lavoratore deve lavorare per lungo tempo fuori sede, ogni secondo fine settimana ha diritto al rimborso dei costi di un biglietto ferroviario di 2a classe per il percorso tra il posto di lavoro e il proprio domicilio.

Scadenza

Le spese vanno rimborsate al lavoratore insieme al salario, sulla base del conteggio da lui presentato.

Articoli 29 – 31

Il presente Contratto collettivo di lavoro (CCL) è valido per i Cantoni di Zurigo, Berna (escluso il circondario amministrativo del Giura bernese), Lucerna, Uri, Svitto, Obvaldo, Nidvaldo, Glarona, Zugo, Soletta, Basilea-Città, Basilea-Campagna, Sciaffusa, Appenzello esterno, Appenzello interno, San Gallo, Grigioni, Argovia, Turgovia e Ticino.

Il CCL è valido anche nelle regioni che hanno concluso accordi aggiuntivi.

Convenzioni addizionali

Le associazioni contraenti s’impegnano e impegnano le loro sezioni e i loro membri a non stipulare Contratti collettivi di lavoro e contratti addizionali particolari. Fanno eccezione gli accordi tra le parti contraenti del canton Ticino, dei cantoni di Basilea-Campagna e Basilea-Città, nonché per il mestiere del serramentiere della città di Zurigo e dintorni. Qui è in particolare espressamente consentita l'introduzione di una regolamentazione di cauzioni limitata all'ambito di validità locale dei contratti addizionali.

Articoli 1 e 54

Le disposizioni del presente Contratto collettivo di lavoro sono valide per tutti i lavoratori occupati nelle aziende o nei reparti aziendali di cui all’articolo 2 capoverso 2. Le disposizioni sono valide segnatamente anche per i preposti alla preparazione del lavoro, gli addetti alla pianificazione, gli addetti al calcolo, i pianificatori CAD e i tecnici falegnami.

Non sono assoggettati al CCL:

1. i mastri falegnami dipl., i direttori d’azienda, i mastri d’officina e i tecnici falegnami con funzioni direttive e i capi progettisti (definizione secondo l'Appendice IV), e altri collaboratori che per posizione o responsabilità dispongono di ampi poteri decisionali nella gestione aziendale o possono esercitare un’influenza determinante sui processi decisionali,
2. i collaboratori che lavorano nell’ambito dell’installazione, manutenzione e riparazione dei sistemi informatici interni e della relativa infrastruttura (tecnici di sistema, specialisti informatici e di rete, PC-Supporter, ecc.),
3. il personale commerciale e di vendita,
4. gli apprendisti ai sensi della legislazione federale sulla formazione professionale.

Articolo 3

Lavoro straordinario

È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la soglia delle 45 ore settimanali (senza tener conto di un eventuale tempo di recupero anticipato), così come le ore in eccesso rispetto al saldo dell’orario di lavoro annuale risultanti dal conto individuale dell’orario di lavoro ai sensi dell’articolo 10.

Possibilmente, il lavoro straordinario deve essere evitato. 

In linea di massima il lavoro straordinario va compensato con tempo libero della stessa durata. Di regola la compensazione deve essere effettuata entro 6 mesi.

Se il lavoro straordinario non è compensato con tempo libero, il datore di lavoro deve concordare con il lavoratore l’indennizzo del lavoro straordinario. L’indennizzo viene effettuato mediante un supplemento del 25 percento sul salario normale. Per il tempo di viaggio non viene corrisposto supplemento.

Articolo 13

L’obbligatorietà generale viene conferita per i Cantoni di Zurigo, Berna (escluso il circondario amministrativo del Giura bernese), Lucerna, Uri, Svitto, Obvaldo, Nidvaldo, Glarona, Zugo, Soletta, Basilea-Città, Basilea-Campagna, Sciaffusa, Appenzello esterno, Appenzello interno, San Gallo, Grigioni, Argovia, Turgovia e Ticino.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Durata delle vacanze

Il diritto alle vacanze per ogni anno civile ammonta a:

1. 23 giorni di vacanza: ogni lavoratore ha diritto a 23 giorni di vacanza retribuiti.
2. 28 giorni di vacanza: i lavoratori giovani fino al compimento del 20° anno di età e quelli che hanno già compiuto il 50° anno di età hanno diritto a 28 giorni di vacanza retribuiti.

L’anno civile è determinante per il calcolo dell’età.

I giorni festivi che cadono nel periodo di vacanza non sono considerati giorni di vacanza.

Se durante le vacanze il lavoratore si ammala o subisce un infortunio, i giorni di inabilità lavorativa completa senza colpa, attestati da un certificato medico, non contano come giorni di vacanza. Il lavoratore deve informarne il datore di lavoro il più presto possibile.

Riduzione delle vacanze

Se il lavoratore è impedito per sua colpa a lavorare, le sue vacanze possono essere ridotte di un dodicesimo nel caso in cui l’impedimento al lavoro è stato, durante un anno civile, di un mese intero; per ogni ulteriore mese intero di assenza, le vacanze potranno essere ridotte ogni volta di un altro dodicesimo.

Le vacanze aziendali devono essere stabilite con sufficiente anticipo insieme al lavoratore.

Stipendio spettante durante le vacanze

Se il rapporto di lavoro viene disdetto da parte del lavoratore, il datore di lavoro deve accordare il diritto residuo alle vacanze entro la fine del termine di disdetta. Se ciò per motivi aziendali non dovesse essere possibile, il datore di lavoro può compensare le vacanze non ancora prese con prestazioni in denaro.

Deroga alla regolamentazione in materia di indennità di vacanza

Se il datore di lavoro fissa le vacanze aziendali rispettando un adeguato preavviso, il lavoratore ha diritto, in linea di massima, al salario per l’intera durata delle vacanze aziendali. Il datore di lavoro ha comunque il diritto di occupare il lavoratore durante le vacanze aziendali, se quest’ultimo ha diritto a meno giorni di vacanza rispetto alla durata delle vacanze aziendali. Inoltre, datore di lavoro e lavoratore possono concordare ulteriori prestazioni di lavoro per compensare successivamente le vacanze prese in anticipo.

Articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Orario di lavoro annuale

Per orario di lavoro annuale (OLA) s’intendono le ore di lavoro lorde prestabilite nell’anno civile (prima della detrazione delle ore generali non prestate, come i giorni festivi retribuiti, e le ore individuali non prestate come vacanze, malattia, infortunio, servizio militare, giorni per il perfezionamento, ecc.) durante le quali il lavoratore deve prestare il suo lavoro.

L’orario di lavoro annuale lordo è di:

Giorni civili all’anno ÷ 7 = 52.14 settimane x media annuale settimanale = OLA e media ore mensili.

La media annuale delle ore di lavoro dovute ai sensi del capoverso 2, è determinante per

• il calcolo del versamento del salario mensile fisso per i lavoratori con paga oraria
• il calcolo della 13ª mensilità per i lavoratori con paga oraria
• le vacanze, i giorni festivi, di malattia o infortunio, di servizio militare o di servizio di protezione civile, nonché per il lavoro ridotto,
• altre assenze di giorni interi dovute ad altri motivi, qualora non diversamente convenuto.

Il lavoratore è tenuto ad osservare esattamente l‘orario di lavoro. Per assenze ingiustificate il lavoratore perde il diritto al salario e deve al datore di lavoro per ogni giorno di lavoro mancato il 2% del salario mensile normale. Il datore di lavoro deve annunciare al lavoratore tale pretesa e detrarla dal successivo pagamento del salario.

Nelle assunzioni a tempo parziale l‘orario di lavoro annuale deve essere stabilito per iscritto in ore o in percentuale della somma del salario annuale.

Orario di lavoro aziendale e lavoro a turni

Nel quadro dell’orario di lavoro annuale la ripartizione dell’orario di lavoro viene effettuata dall’azienda. Nei casi in cui non venga stabilita alcuna regolamentazione in materia di orario di lavoro, si applica come orario di lavoro aziendale la media annuale dell’orario di lavoro settimanale ai sensi dell’articolo 7 capoverso 2.

Il titolare dell’impresa può fissare l’orario di lavoro valido nell’azienda nella fascia di orario di lavoro diurno compresa tra le ore 06 e le ore 20 senza supplementi e, nella fascia di orario di lavoro serale tra le ore 20 e le ore 23, dopo aver sentito i lavoratori e con un supplemento obbligatorio del 25%.

L’orario di lavoro settimanale varia da un minimo di 36 ad un massimo di 45 ore settimanali. Il datore di lavoro è tenuto a concordare con i lavoratori l’orario di lavoro settimanale valido nell’azienda e a comunicarlo, di regola, due settimane prima di una modifica o, in singoli casi, al più tardi una settimana prima.

In caso di scelta di orario di lavoro aziendale flessibile ai sensi del capoverso 3 è dovuto il salario concordato, per un importo che rimane regolarmente invariato, sulla base dell’orario di lavoro medio determinante settimanale o mensile, conformemente all’articolo 7, capoverso 2.

Regolamentazioni particolari dell’orario di lavoro

In aggiunta ai normali orari di lavoro aziendali, tra datore di lavoro e lavoratori possono essere concordati per iscritto degli orari di recupero, anticipato o posticipato, per giorni-ponte.

La durata del viaggio per i lavori fuori sede (sede dell’officina) viene considerata come orario di lavoro. Qualora la durata del tragitto del lavoratore dal suo domicilio al luogo di lavoro superi quella del tragitto alla sede dell’officina, la differenza di tempo viene calcolata come orario di lavoro; in caso contrario non è dovuto alcun orario di lavoro.

Se alla vigilia di un giorno festivo il datore di lavoro ordina la chiusura anticipata dell’azienda rispetto all’orario abituale e se egli lo stabilisce espressamente nel piano delle ore di lavoro, queste ore di lavoro devono essere compensate.

Settimana di cinque giorni

L’orario di lavoro settimanale (ai sensi dell’articolo 8 capoverso 2 e 3) va ripartito dal lunedì al venerdì.

La CPC può approvare domande motivate di un orario settimanale distribuito sui giorni dal martedì al sabato per le aziende operanti nel settore dell’allestimento di negozi, nonché per singole persone impiegate nell’azienda.

Articoli 7, 8, 11 e 12

Controllo dell’orario di lavoro e regolamentazione della compensazione delle ore di lavoro

Il datore di lavoro è tenuto ad effettuare un controllo delle ore di lavoro per ogni singolo lavoratore e deve comunicare a quest’ultimo il saldo del conteggio delle ore di lavoro almeno ogni sei mesi o su sua richiesta. I controlli delle ore di lavoro devono essere custoditi per cinque anni.

Per quanto riguarda la scelta di orari di lavoro flessibili bisogna tenere conto del fatto che la differenza rispetto all’orario di lavoro annuale durante l’anno civile, risp. durante un periodo di 12 mesi, verrà compensata con una regolamentazione dell’orario di lavoro adeguata. Se non viene stabilito espressamente un altro termine di compensazione del saldo di ore di lavoro, come ad esempio nelle aziende con ordinazioni stagionali, il pareggio del saldo delle ore di lavoro è da effettuare per la fine dell’anno.

Sul conto delle ore di lavoro del successivo periodo di 12 mesi possono essere riportate al massimo 120 ore in eccesso o 65 in difetto. Le ore in difetto in più decadono e non devono essere compensate, se queste non sono sorte per espresso desiderio del collaboratore. Le ore supplementari in eccesso vengono considerate come ore straordinarie ai sensi dell’articolo 13.

Se un rapporto di lavoro cessa durante l’anno civile, nel quadro del periodo di conteggio determinante, e se dal conteggio delle ore di lavoro risulta un saldo passivo e quest’ultimo non può essere compensato nell’ambito dell’orario di lavoro aziendale in vigore e con ulteriori ore straordinarie, il diritto di compensazione del datore di lavoro decade nella misura in cui il saldo passivo non si sia generato su espressa richiesta del lavoratore.

Articolo 10

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

1. la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,
2. il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,
3. il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,
4. in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,
5. l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,
6. l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,
7. la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

Le disposizioni contrattuali dichiarati di obbligatorietà generale valgono per tutte le aziende (datori di lavoro), per i reparti aziendali e per i gruppi di montaggio che eseguono, montano o riparano prodotti di falegnameria o prodotti di rami professionali affini.

Si considerano aziende di falegnameria o di rami professionali affini, le falegnamerie di serramenta e le fabbriche di mobili, le falegnamerie di arredamenti d’interni, di negozi e di laboratori, le fabbriche di finestre (legno, legnometallo e materiali sintetici), i mobilifici, le fabbriche di mobili da cucina, le imprese per la costruzione delle saune, le aziende per la lavorazione delle superfici in legno, le aziende che eseguono lavori di falegnameria per rivestimenti di pareti e soffitti nonché isolamento, le aziende che eseguono soltanto il montaggio di lavori di falegnameria (imprese di montaggio), le fabbriche di carri, di attrezzi in legno e di sci, le vetrerie, le tintorie del legno, le falegnamerie dell’antiquariato.

Sono inoltre sottoposte al Contratto collettivo di lavoro tutte le aziende affiliate all’Associazione padronale contraente. In casi motivati, la CPC può deliberare eccezioni a questo principio fondamentale.

Con riguardo alla necessaria unità aziendale, il CCL è valido per tutte le aziende previste ai sensi del capoverso 2 e per i diversi settori artigianali di queste  aziende, se, in virtù dell’adesione ad un’altra associazione padronale, non sono espressamente assoggettati in modo generale e riguardo a tutti i lavoratori ad un altro CCL o se non sono esclusi dal presente CCL tramite una decisione della Commissione professionale paritetica centrale della falegnameria.

Se un’azienda impiega collaboratori di un’impresa di personale a prestito, l’azienda presta attenzione, affinché l’impresa di personale a prestito applichi a sua volta le condizioni salariali e relative all’orario di lavoro del CCL dichiarate di obbligatorietà generale.

Articoli 2.1 - 2.5

Supplementi per il lavoro serale, notturno e domenicale

Per il lavoro serale, notturno e domenicale il datore di lavoro deve pagare il salario normale più un supplemento obbligatorio:

1. per l’orario di lavoro serale tra le ore 20 e le ore 23: 25%,
2. per il lavoro notturno e domenicale: 100%.

Articolo 14

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese