Location de services Poste Immobilier Management et Services (IMS)

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

Article 1.1

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a et b ne devant cependant pas excéder 10% des collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 9;
2. les stagiaires.

Articles 1.1 et 1.2

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a et b ne devant cependant pas excéder 10% des collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 9;
2. les stagiaires.

Articles 1.1 et 1.2

Rapport aux autres conventions collectives de travail

La CCT Location de services est également applicable là où une autre convention de travail s'applique pour une entreprise locataire de services. Le cas échéant elle reprend, à l’exclusion de ses propres dispositions, les dispositions concernant le salaire et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) des CCT en vigueur dans l’entreprise locataire de services:

• qui font l'objet d'une décision d'extension, ou
• qui constituent, en tant que dispositions non étendues, des conventions entre partenaires sociaux selon l’annexe 1,
• ainsi que d'éventuelles dispositions relatives à la retraite-vieillesse flexible selon l’art. 20 LSE.

Si une CCT figurant à l’annexe 1 et qui n’a pas été déclarée de force obligatoire ne contient pas de disposition sur le salaire minimum au sens de l’art. 20 LSE (RS 823.11) ou de l’art. 48a, al. 1, OSE (RS 823.111), alors, dès le 1er janvier 2023, ce sont toutes les dispositions salariales de la CCT Location de services qui s’appliqueront.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnités journalières maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

Dans les entreprises locataires de services dotées de conventions collectives de travail non étendues qui ne figurent pas à l’annexe 1 de la CCT, les dispositions de la CCT Location de services s’appliquent dans leur intégralité.

Les dispositions portant sur les salaires minimums selon l’art. 20 de la CCT Location de services sont exclues de ce champ d’application jusqu’au 31 décembre 2022 dans les entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe ainsi que dans les  entreprises de transports publics. Dès le 1er janvier 2023, les salaires minimums selon l’art. 20  de la CCT Location de services sont applicables en cas de missions dans ces entreprises.

Les valeurs quantitatives des conventions collectives de travail selon l’annexe 1 ainsi que leurs modifications entrent en vigueur 30 jours après leur publication par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » de la commission paritaire CPSLS. Les valeurs des conventions collectives de travail étendues selon l’art. 3, al. 1 seront également publiées par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » susmentionnée par la commission paritaire CPSLS.

Durée d'engagement

Pour toutes les prestations qui sont définies parla durée d’engagement du travailleur dans l’entreprise de location de services (à l’exception du temps d’essai et du délai de congé), les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise de location de services en une période de 12 mois seront additionnées.

Vingt-deux jours rémunérés de travail, vacances et jours fériés, maladie et accidents sont réputés un mois.

CCT Location de services: articles 3 et 5

Salaires minimaux (Composé des éléments suivants: salaire de base, indemnité de vacances, indemnité pour les jours fériés et part du 13e salaire) valables à partir du 1er janvier 2026 (valables dès le 1er janvier 2026  pour la location de services)

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2140.

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).

Pour récompenser l’augmentation liée à l’expérience dans les premières années d’engagement, des mesures salariales structurelles sont mises en place pour un certain nombre de collaborateurs/collaboratrices, en fonction de leur position dans la fourchette salariale concernée selon l’annexe 2. 0,4% de la masse salariale des ayants droit est utilisée annuellement pour des mesures salariales structurelles, dans le cadre des négociations salariales. Les collaborateurs/collaboratrices du même échelon de fonction et de la même région de rémunération sont rassemblé(e)s en groupes de collaborateurs/collaboratrices (cohortes). Pour chaque cohorte, le budget est calculé individuellement et le montant obtenu est réparti, après prise en compte du taux d’occupation, en montants identiques entre les collaborateurs/collaboratrices ayants droit qui se situent dans les 60% inférieurs de la fourchette salariale. Les mesures salariales structurelles font partie des mesures salariales ordinaires.

Régions de rémunération

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance à une région de rémunération se fonde sur la définition de l’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».

La liste ci-après montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Région de rémunération I

Dix plus grandes villes

Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint-Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Article 2.19.2; Annexe 2: articles 6.1 et 6.2; Salaires minimaux 2026

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuféchelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux.

Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction.

Article 2.19.3

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties.

La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis.

Article 2.19.1

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes.

L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de CHF 30'000.– au maximum par année et par collaborateur/collaboratrice.

L’employeur peut verser des allocations de suppléance. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale au sens de l’al. 2.

Article 2.19.6

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1'650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux années suivant la naissance du droit à la prime.

Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à deux semaines de congé payé ou CHF 3'300.–. Le calcul de la prime de fidélité et de son échéance intervient selon l’al. 1.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1'650.– par semaine.

Article 2.20

Généralités

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Supplément de salaire pour travail du soir

Si les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de travailler entre 20 et 23 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de 25%.

Le travail du soir doit être ordonné ou faire l’objet d’approbation ultérieure. Les interventions non ordonnées ou approuvées ne sont pas soumises à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Suppléments de temps et de salaire pour le travail de nuit

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent durant 25 nuits ou plus par année civile entre 23h00 et 6h00 sont considérés comme travaillant de nuit de façon régulière. Une redéfinition du cadre horaire (art. 10 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail de nuit au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collaboratrices perçoivent les suppléments de temps et de salaire suivants (sous réserve de l’al. 4):

1. supplément de temps de 10%
2. supplément de salaire de CHF 8.– par heure, au prorata temporis

Pour le travail de nuit entre 0h00 et 4h00 (jusqu’à 5h00 en cas de prise de service avant 4h00), un supplément de temps de 20% est perçu en plus de ceux visés à l’al. 2.

Si les collaborateurs/collaboratrices accomplissent du travail de nuit au sens de l’al. 1 exclusivement entre 5h00 et 6h00, un supplément de salaire de CHF 8.– par heure est octroyé au prorata temporis, en lieu et place du supplément de temps prévu à l’al. 2 let. a. Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

En cas de travail de nuit ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail de nuit irrégulier), les collaborateurs/collaboratrices perçoivent un supplément de salaire de 50%.

Les suppléments pour le travail de nuit et le supplément pour le travail du dimanche ne peuvent pas être cumulés (ch. 2.12.4 al. 3).

Supplément de salaire pour le travail du dimanche

Les collaborateurs/collaboratrices reçoivent un supplément de salaire de 100% pour le travail du dimanche.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Un cumul des suppléments pour le dimanche et d’autres suppléments est exclu.

Articles 2.12.1 – 2.12.4

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 4.50 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet équivalents avec les collaborateurs/collaboratrices.

Article 2.13

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

En cas de prestation de travail à l’extérieur au sens du ch. 2.8 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. Frais de transport pour les déplacements professionnels:

• 70 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
• 45 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex.vélo, vélo électrique, moto)
• ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
• les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

2. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):

• petit-déjeuner: CHF 12.– maximum par repas;
• repas du midi et du soir: CHF 20.– maximum par repas
• frais d’hébergement: en fonction des dépenses (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les responsables de conduite.

Il est possible de convenir de règles distinctes pour les collaborateurs/collaboratrices qui se déplacent en permanence dans le cadre de leur travail.

Les autres détails sont réglés dans la directive sur le remboursement des frais.

Indemnité de repas pour les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur

Les frais de repas au sens du ch. 2.9 al. 2 let. b CCT IMS SA ne valent pas pour les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur pour lesquels ce point est réglé explicitement dans le CIT. Les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur sont soumis à la règle suivante: Ils perçoivent une indemnité forfaitaire mensuelle pour frais à hauteur de CHF 300.– (CHF 3’600.– par année, au prorata du taux d’occupation). Cette indemnité forfaitaire pour frais couvre tous les frais de repas pour un repas par jour.

Si les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour un deuxième repas par jour, la réglementation du ch. 2.9 al. 2 let. b s’applique.

Article 2.9

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures.

Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00-20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment.

Les collaborateurs/collaboratrices fournissent cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé par une semaine de compensation par année civile, assimilée à une prise de vacances. La semaine de compensation est accordée en supplément des vacances et en fonction du taux d’occupation, au prorata temporis en cas d’engagement ou de départ en cours d’année civile. Les règles de la réduction des vacances selon l’art. 329b CO s’appliquent par analogie.

II convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs/collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:

• une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures;
• une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures.

La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la durée de travail donnant droit à la pause que si le collaborateur/la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une deuxième pause rémunérée par jour au sens de l’al. 1, dans la mesure où la durée de travail quotidienne est de sept heures au moins.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur utilise les modèles d’horaires de travail prévus aux ch. 2.11.1 et 2.11.2.

1. Pour les collaborateurs/collaboratrices tenu(e)s de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations, l’employeur détermine s’il y a lieu d’appliquer le modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation» (ch. 2.11.1) ou le modèle «Horaires flexibles» (ch. 2.11.2).

Il y a lieu de tenir compte de manière adéquate des besoins des collaborateurs/collaboratrices dans la planification des affectations.

L’employeur peut permettre aux collaborateurs/collaboratrices des formes de travail mobile dans le cadre des modèles d’horaires de travail.

Horaires de travail selon plan d’affectation

Les collaborateurs/collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues. En présence de motifs impérieux et à la condition qu’elles soient raisonnablement exigibles, l’employeur est en droit d’ordonner unilatéralement et à brève échéance des modifications de la planification des affectations.

En cas d’annulation ou de réduction moins de 72 heures avant l’affectation prévue, l’affectation correspondante est réputée effectuée dans la mesure où le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.

Si le solde horaire est exceptionnellement supérieur au nombre maximum d’heures positives fixé à l’al. 3, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices prennent des mesures adéquates pour réduire le solde horaire.

S’il n’est pas procédé à une compensation d’heures, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir qu’un solde horaire positif sera transféré sur un compte épargne-temps au sens du ch. 2.11.3. Dans des cas exceptionnels, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir du paiement d’un solde horaire positif.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.11.4 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Articles 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1 et 2.11.3

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions-cadres énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leurs responsables de conduite. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs responsables de conduite les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.2

Live-In

Le temps de travail, le temps de service de disponibilité et le temps libre (y.c. pauses) ou les écarts par rapport aux plans d'intervention (hebdomadaires/mensuels) planifiés à l'avance doivent être enregistrés en permanence et visés au moins toutes les deux semaines par les parties contractantes. Pour les missions de courte durée (jusqu'à 2 semaines au maximum), ces données doivent être visées au plus tard à la fin de l'intervention.

Le bailleur de services établit un décompte complet des salaires et du temps de travail. Celui-ci comprend, outre les salaires versés, les suppléments et les déductions, au moins les heures de travail et de service de disponibilité effectuées, les interventions effectuées pendant les heures de service de disponibilité, les heures de travail effectuées la nuit et le dimanche ainsi que les heures supplémentaires et les heures complémentaires.

CCT Location de services: Annexe 4: articles 2.5 et 2.6

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Elles doivent être ordonnées par l’employeur ou être approuvées comme telles ultérieurement.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce en principe sans supplément.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à plein temps, les heures supplémentaires sont payées sans supplément de salaire.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel, 160 heures supplémentaires par année civile au maximum sont payées sans supplément de salaire. Les autres heures supplémentaires au cours de la même année civile sont rémunérées avec un supplément de salaire de 25%.

Les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire les heures supplémentaires et peuvent, le cas échéant, convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail.

La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.

Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

Live-In: Définition du mandat et obligation de documentation

L’employeur évalue systématiquement les besoins d'encadrement du client et définit par écrit un cahier des charges sur la base de cette évaluation.
Ce cahier des charges est évalué chaque mois et adapté si nécessaire selon 2.1.
Les travailleurs sont tenus de documenter par écrit les activités qui sortent du cadre du cahier des charges et d'en informer l’employeur au plus tard à la fin du mois ou de la mission.

Au début des rapports de travail, un exemplaire de la CCT Location de services avec son annexe "live-in" et du contrat de travail doit être remis au travailleur.

Live-In: Modèle de temps de travail

Le travail, les services de disponibilité et le temps libre doivent être réglés dans le contrat de mission.

CCT Location de services: Annexe 4: articles 2.1–2.4 et 6

Live-In

En dérogation à l'art. 5 et à l'art. 10 de la CCT Location de services, une nouvelle mission auprès du même employeur et du même locataire de services ne donne jamais lieu à une nouvelle période d'essai.

Un nouvel engagement auprès du même employeur auprès d’un nouveau locataire de services donne lieu à une nouvelle période d'essai de 3 semaines au maximum, la période d'essai ne devant pas dépasser la durée du premier tournus ou les 2/3 de la durée d'un engagement à durée déterminée. Après le temps d'essai, les délais de résiliation selon art. 12.1 s'appliquent. Ces temps d'essai raccourcis ne s'appliquent que lorsque le premier temps d'essai de 3 mois est écoulé.

CCT Location de services: article 11; Annexe 4: articles 12.2 et 12.3

Par année civile, les collaborateurs/collaboratrices ont droit aux vacances suivantes:

En cas de début et/ou fin des rapports de travail en cours d’année civile, le droit aux vacances est réduit proportionnellement, au prorata temporis.

Le solde de vacances est indiqué en heures. Toute modification du taux d’occupation durant l’année entraîne l’augmentation ou la réduction correspondante du solde de vacances en jours.

Prise de vacances

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives.

Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur satisfait aux souhaits des collaborateurs/collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’entreprise. S’il n’est pas possible d’aboutir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Indemnités de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire prévus au ch. 2.12.2 al. 1, au ch. 2.12.3 al. 2 let. b et au ch. 2.12.4 al. 2 les indemnités de vacances suivantes:

• 10,64% pour un droit aux vacances de cinq semaines
• 13,04% pour un droit aux vacances de six semaines

Interruption des vacances

Si un collaborateur/une collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident pendant ses vacances, les jours de vacances correspondants lui sont octroyés ultérieurement pour autant que les conditions suivantes soient remplies:

• la capacité à profiter des vacances n’est plus donnée, en raison de la maladie / de l’accident, et
• la maladie / l’accident est signalé(e) à l’employeur dès que possible et attesté(e) médicalement

Réduction des vacances

Une éventuelle réduction du droit aux vacances intervient sur la base de l’art. 329b CO, l’année civile constituant la base de calcul de la réduction des vacances. Ce chiffre ne s’applique pas dans le cadre d’un congé non payé d’un mois maximum ou d’un congé non payé de dix semaines maximum pour un congé de prise en charge de proches ou de maternité.

Compensation et paiement des vacances

Les vacances ne peuvent en principe être compensées par des prestations en argent qu’à la cessation des rapports de travail, pour autant que la prise des vacances ait été impossible ou inexigible pendant la durée des rapports de travail.

L’al. 1 ne s’applique pas en cas de travail rétribué à l’heure au sens du ch. 2.5.

En cas de résiliation des rapports de travail par le collaborateur/la collaboratrice ou de résiliation par l’employeur en raison d’une faute du collaborateur/de la collaboratrice, les jours de vacances pris en trop peuvent être compensés avec le salaire, pour autant que la prise des vacances n’ait pas été ordonnée par l’employeur.

Congé non payé

L’employeur peut octroyer aux collaborateurs/collaboratrices des congés non payés pour une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Travail rétribué à l’heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure.

Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ne peut excéder 20%.

L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuser les affectations proposées.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplément de salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’un maintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1 (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 10,64% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Le plan social IMS (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1.

Articles 2.5, 2.14 – 2.15

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Article 2.17.5

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de dix jours fériés payés, fête nationale comprise, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. 

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considérés comme pris. Les collaborateurs/collaboratrices n’ont pas de droit à une compensation.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 2, ils peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire.

Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire) sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombent durant un congé non payé.

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés comme pris et ne comptent pas comme des jours de vacances.

Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 2 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d'heures), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à la demande du collaborateur/de la collaboratrice.

Travail rétribué à l’heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure.

Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ne peut excéder 20%.

L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuser les affectations proposées.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplément de salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’un maintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1 (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 10,64% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Le plan social IMS (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1.

Articles 2.5 et 2.16

Si un travailleur ou une travailleuse tombe malade pendant une mission, il ou elle a droit à l’indemnité perte de gain. Tous les travailleurs qui ne touchent pas une rente AVS sont obligatoirement assurés pour l’indemnité journalière maladie auprès d’une caisse-maladie reconnue ou d’une société suisse d’assurance. Les conditions et prestations sont réglées à l’art. 29 de la présente CCT. Les prestations de ces assurances sont considérées comme le paiement du salaire au sens de l’art. 324a CO. Les travailleurs ayant droit à l’AVS sont indemnisés conformément à l’art. 324a CO. La couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenu contractuellement.

Les prestations s’élèvent au moins à 80% du salaire moyen, pour autant que l’incapacité de travail soit d’au moins 25%.

A l’échéance d’un délai d’attente de 2 jours ouvrables au plus, le droit suivant prend naissance:

• Pour les travailleurs actifs dans des entreprises locataires de services où une CCT étendue est en vigueur : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs qui ne sont ni actifs dans une entreprise locataire de services où une CCT étendue est en vigueur, ni soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services: indemnités journalières durant 60 jours sur une période de 360 jours.

Le travailleur doit être informé par écrit, dans le contrat-cadre de travail ou dans le contrat individuel, sur l’étendue des prestations, l’organe d’assurance assumant les prestations ainsi que sur les primes. En cas de maladie, le travailleur doit immédiatement en aviser l’employeur et pas seulement l’entreprise locataire de services.

Pour toutes les prestations définies par la durée d’engagement du collaborateur dans l’entreprise de location de services, les missions qui sont fournies dans la même entreprise sur une période de 12 mois sont additionnées.

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie

Paiement du salaire par une assurance collective:

l’entreprise doit assurer collectivement les travailleurs soumis à la CCT Location de services par une indemnité journalière (perte de gain) couvrant 80% du dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel. (Selon la loi fédérale sur l’assurance-maladie (LAMal, RS 832.10) ou la loi fédérale sur le contrat d’assurance (LCA, RS 221.229.1))

Primes

Prise en charge des primes

les primes sont payées par le travailleur à hauteur de 50% au maximum de la prime effective, la participation devant s’élever à 3.5% de son salaire au plus. Les éventuels excédents de primes doivent être utilisés chaque année pour réduire le montant de ces dernières.

Paiement différé des indemnités journalières:

si une entreprise conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec un paiement différé des prestations et en respectant les deux jours de délai de carence, elle doit payer elle-même durant cette période d’attente supplémentaire 80% du salaire perdu du fait de la maladie.

Conditions minimales d’assurance:

les conditions d’assurance doivent prévoir au minimum:

1. la couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenue contractuellement;
2. le versement d’une indemnité de manière analogue aux critères de la SUVA, après deux jours de carence au plus à la charge du travailleur. S’il y a une prestation différée, la perte de salaire doit être payée aux mêmes conditions par l’employeur;
3. le droit aux prestations doit être défini conformément à l’art. 28;
4. le paiement de l’indemnité journalière en cas d’incapacité de travail partielle, selon le taux de l’incapacité, pour autant qu’elle s’élève à 25 % au moins;
5. l’exclusion du droit aux prestations durant un séjour à l’étranger de plus de trois mois, sous réserve de missions à l’étranger, d’autres dispositions légales ou en cas de séjour dans un établissement de santé et qu’un rapatriement en Suisse, pour des raisons médicales, n’est pas possible;
6. la libération du paiement des primes pendant la durée de la maladie;
7. la possibilité pour les travailleurs, après leur sortie de l’assurance collective, de s’assurer dans l’assurance individuelle, dans un délai de 90 jours au sens des art. 71 al. 2 LAMal et 109 OAMal, étant entendu que la prime de l’assurance individuelle est établie sur la base de l’âge du travailleur lors de son entrée dans l’assurance collective. Si une assurance collective avec prestations différées de l’indemnité journalière a été conclue, les conditions d’assurance doivent être telles que les travailleurs qui quittent l’assurance collective ne doivent pas être désavantagés par rapport à une assurance collective sans primes différées, ce qui signifie que le délai d’attente peut être réduit à deux jours au maximum, si le travailleur le souhaite, sans que celui-ci ne doive subir un examen de santé.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnité journalière maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

CCT Location de services: articles 3.2, 28 et 29 

Les pertes de salaire dues à des absences par suite de maladie pendant la grossesse sont indemnisées conformément à l’art. 28.

CCT Location de services: article 17

• 80% du salaire pour une durée de 4 semaines par an au maximum
• après deux ans d'engagement ininterrompu, 80% du salaire selon échelle bernoise

Réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s

Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10% (mesuré sur la base d’un plein temps). Le taux d’occupation résiduel après une telle réduction doit atteindre au moins 50% (mesuré sur la base d’un plein temps). Il est possible de procéder à une autre modification du taux d’occupation, pour autant que la situation de l’entreprise le permette.

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices conviennent de la date d’une réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1.

Les autres conditions d’engagement ainsi que la fonction restent si possible inchangées.

Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, le salaire assuré auprès de la caisse de pensions reste inchangé en cas de réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1. Les cotisations de l’employeur et de l’employé(e) correspondant au maintien de l’assurance sont à la charge du collaborateur/de la collaboratrice.

Le Règlement de la caisse de pensions Poste est seul applicable en ce qui concerne les départs à la retraite partielle.

Article 2.11.4

Les employeurs et les travailleurs sont tenus selon les dispositions de la LPP de s'affilier auprès d'une institution de la prévoyance professionnelle.
Le règlement doit garantir au moins les points suivants:

Obligation de s'assurer

Pour toutes les prestations qui sont définies par la durée d'engagement du collaborateur dans l'entreprise de location de services, les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise en une période de 12 mois seront additionnées.

Salaire mensuel assuré

Les cotisations «maximales» et «minimales» ainsi que le «montant de coordination» changent à toute adaptation de la LPP. Elles seront saisies par la fondation 2e pilier de swissstaffing dans tempdata et publiées chaque fois en temps voulu.

CCT Location de services: article 31; fondation 2e pilier de swissstaffing

Contributions professionnelles

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%.

Les offres de formation continue des CCT de branches sont offertes aux travailleurs loués dans le cadre des règlements y relatifs.

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4, 7.6, 7.7 et 8.6

Pour des contrats de durée indéterminée

 
Les délais de résiliation mentionnés aux alinéas 1 et 2 ne sont applicables qu'aux travailleurs loués dans les entreprises locataires de services sous la forme de travail temporaire.

Live-In

En dérogation à l'art. 5 et à l'art. 10 de la CCT Location de services, les missions effectuées auprès du même employeur en l'espace de douze mois sont additionnées pour le calcul du délai de résiliation. Demeurent réservés les délais de résiliation pendant le temps d’essai (cf. ch. 12.3 de l’annexe et art. 11 al. 1 CCT LS).

CCT Location de services: article 11; Annexe 4: article 12.1

Pour le financement des contributions professionnelles de 0.8% du salaire seront perçues conjointement auprès des travailleurs et des employeurs. La part de l’employeur s’élève à 0.4%, celle du travailleur à 0.4%. 

Les cotisations professionnelles sont encaissées sur la base de la somme des salaires
AVS par l’Association paritaire éxécution, formation continue et fonds social.

CCT Location de services: articles 7.4 et 7.7

Les parties signataires

Elles (les parties signataires) confient à une association de composition paritaire l'exécution, la promotion ainsi que la réalisation de la formation et du perfectionnement en cours d'emploi, tout comme la promotion de la sécurité au travail et de la protection de la santé des travailleurs placés, l'exécution dans des domaines CCT étant déléguée aux organes prévus à cet effet, moyennant le versement d’indemnités. Ladite association doit, selon les art. 2 et 3 LECCT, présenter des comptes et établir le budget annuel. La direction est assurée par Unia pour ce qui concerne le domaine de l’application et par swissstaffing pour ce qui concerne celui de la formation. Le fonds social est géré par Kessler & Co SA.

L’organisation , aux fins de l’exécution, du fonds social ainsi que de la promotion de la formation continue, de la sécurité au travail et de la protection de la santé revêt la forme juridique d’une association.

Le secrétariat «Application» est assuré par Unia.

Le secrétariat «Formation continue» est assuré par Swissstaffing.

Le secrétariat « Fonds social » est assuré par Kessler & Co SA. 

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR: CPRA, CPRR, CPRI), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organes d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT, ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Instance de recours

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

CCT Location de services: articles 7.3, 8.1, 8.2, 8.3,8.4,  32, 33 et 39.1

Exécution

La mise en œuvre, l’exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination et représente les intérêts de la branche location de services. Elle peut contrôler l’adéquation des peines conventionnelles prévues par les CCT non étendues.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination. 

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

CCT Location de services: articles 32, 33, 34, 35 et 36

Il est créé une Commission de recours, se composant respectivement de deux représentants/es des employeurs et des travailleurs désignés/ées par l’Assemblée générale de l’association Fonds paritaire d’application, de formation et social pour le secteur de la location des services.

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Le recours écrit doit être déposé dans les 30 jours auprès de la Commission de recours et doit contenir des conclusions ainsi qu’une motivation. La décision attaquée doit être jointe, de même que d’éventuels moyens de preuve.

Le délai de recours débute le lendemain de la notification de la décision attaquée. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié reconnu, le délai expire le premier jour ouvrable qui suit. Les mémoires destinés à la Commission de recours doivent lui être remis au plus tard le dernier jour du délai ou déposé à son attention à la Poste suisse.

CCT Location de services: articles 39.1–39.4

Conséquences en cas de petites ou de faibles contraventions à la CCT Location de services

En cas de petites ou de faibles contraventions, les commissions paritaires (CPSLS/ CPPR) se déterminent sur la facturation des coûts du contrôle. A ce sujet, il est tenu compte du fait que les contraventions constatées aient été corrigées ou non ou s’il a été donné suite ou non aux obligations.

Les entreprises contrôlées n’ont pas droit à des indemnités en rapport avec les contrôles de gestion ordonnés.

Conséquences en cas de contraventions établies

En cas de contraventions établies par les organes d’exécution de branche, les dispositions applicables sont celles des CCT applicables en priorité.

Tant la CPSLS que les CPPR peuvent infliger à l’entreprise fautive, outre une peine conventionnelle, les frais de procédure et de contrôle, dûment justifiés, encourus pour les objets mentionnés aux art. 35 CCT et 357b al. 1, CO. Il en va de même pour les dépenses supportées par des tiers mandatés par la CPSLS ou les CPPR.

La compensation financière de la contravention constatée est à la charge de l’entreprise contrôlée. Elle est tenue de fournir par écrit à la CPSLS/CPPR, dans le délai d’un mois à compter de la notification écrite de la décision, la preuve des paiements compensatoires.

La CPSLS ou les CPPR peuvent prononcer des peines conventionnelles jusqu’à concurrence de CHF 50’000.– à l’égard des entreprises qui contreviennent aux dispositions de la CCT Location de services. Le calcul des peines conventionnelles prend en compte le montant des prestations en espèces soustraites, la durée du contrôle, le nombre de travailleurs contrôlés, les circonstances atténuantes comme le paiement rapide des prestations en espèces soustraites, les circonstances aggravantes comme des manquements aux dispositions non pécuniaires de la CCT, ainsi qu’un supplément pour gravité particulière en cas de violations répétées.

En cas de récidive ou de violations répétées de la CCT Location de services, il est possible de recourir à la peine conventionnelle maximale prévue. Il y a lieu de prendre en compte, dans ce contexte, la taille de l’entreprise fautive.

Une peine conventionnelle prononcée définitivement doit être payée à la CPSLS dans les 30 jours. La CPSLS veille à ce que la peine conventionnelle soit affectée à la couverture des frais de contrôle et à ce que les éventuels excédents soient utilisés de manière adéquate, avant tout selon les buts généraux de la présente CCT.

CCT Location de services: articles 37 et 38

Commissions professionnelles paritaires régionales

Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l’exécution dans les domaines sans organe d’exécution de branche. La délégation de l’exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle. La CPSLS est l’instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d’autres associations de branche

Aux fins d’une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l’exécution des branches dotées d’une CCT étendue ou d’une CCT selon l’annexe 1 et possédant des organes d’exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise. pour autant qu’il existe une Les détails seront réglés dans une convention de collaboration entre l’organe d’exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l’exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d’autre ne soit prévu dans l’accord de collaboration.

Contrôles de gestion

La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) et les commissions professionnelles paritaires régionales de la location de services (CPPR) peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT Location de services, en particulier les dispositions concernant le temps de travail et le salaire, les prestations minimales dues par l’assurance d’indemnité journalière maladie ainsi que le versement des contributions dues au fonds paritaire d’exécution, de formation continue et au fonds social. La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination.

Instances de contrôle

Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/ CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

Instance de recours

La Commission de recours examine et tranche les recours des intéressés dirigés contre la CPSLS et la CPPR et portant sur les décisions de soumission, les décisions de constatation, les peines conventionnelles prononcées, les décisions découlant des contrôles, notamment sur la prise en charge des frais de contrôle, les décisions concernant les demandes de soutien de la formation continue et les décisions concernant les demandes de soutien de mesures relevant de la protection de la santé et de la sécurité au travail.

CCT Location de services: articles 33, 34.1, 35, 36 et 39.2