Location de services Santé 21 Droit Public

Enregistrement du temps de travail

Le travail effectué doit être enregistré conformément à la LTr ( art. 46 LTr et 73 OLT 1 ).

L’employeur peut négocier la renonciation à l’enregistrement du temps de travail avec les cadres supérieur-e-s et les employé-e-s bénéficiant d’une large autonomie dans leur travail, conformément à l’art. 73a OLT 1.

Le temps nécessaire au changement d’habits, lorsque le port d’une tenue de travail est exigé par l’employeur pour raison de sécurité et d’hygiène, au début et en fin d’horaire, compte comme temps de travail.

A la fin de chaque mois, l’employeur remet à l’employé-e un compteur réunissant trois éléments :

• Les heures effectuées par rapport à l’objectif ( selon le taux d’activité ) ;
• Les heures de travail supplémentaire ;
• Le solde de vacances.

Article 4.9

Durée du travail

L’horaire est annualisé. Il est calculé sur une base hebdomadaire de 41 heures pour un plein temps. Un décompte global des heures à effectuer est établi chaque année.

Planification

Les heures de travail sont fixées dans un plan mensuel qui tient compte du taux d’activité de l’employé-e, des besoins et nécessités de chaque service et respecte les dispositions légales, notamment pour l’employé-e ayant des responsabilités familiales ( art. 36 LTr ). Il tient compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e concerné-e.

45 heures au maximum par semaine, au prorata du taux d’activité, peuvent être planifiées. Ce cadre peut être étendu jusqu’à un maximum de 90 heures sur deux semaines.

Le plan de travail mensuel doit être remis à l’employé-e au plus tard un mois avant sa mise en application.

Les services continus de plus de 6 jours consécutifs ne sont pas autorisés, sauf exceptions prévues par l’art. 7 al.2 OLT 2.

Heures effectives

Dans des situations particulières, l’employé-e peut être amené-e à effectuer jusqu’à 50 heures par semaine au maximum.

Cette limite peut être dépassée exceptionnellement, dans le respect des conditions posées par la LTr.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, l’employé-e peut être amené-e à effectuer jusqu’à 200 heures sur 4 semaines au maximum.

L’employé-e ne peut être appelé-e à effectuer plus de trois périodes de 200 heures sur 4 semaines par année.

L’employé-e- bénéficie d’un congé de récupération de 5 jours calendaires immédiatement à la suite des 200 heures ( 5 x 24h, plus 11h de repos quotidien ).

Deux périodes de 200 heures doivent être distantes d’au moins un mois ( ou 4 semaines ).

Pauses

Deux pauses de 15 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail. Elles ne doivent pas être prises en début ou en fin de période. La pause n’est pas compensée si elle n’est pas prise.

En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 5h30, le travail sera interrompu par une pause repas de 45 minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, cette pause sera d’une heure au moins. Ces pauses sont obligatoires.

La pause repas compte comme temps de travail si l’employé-e ne peut quitter l’institution pour des raisons de service.

La pause repas ne peut être fractionnée sauf pour le travail de nuit pour des raisons de service.

Repos

Le repos quotidien doit durer au moins 11 heures consécutives et comprendre un intervalle de 23h00 à 6h00. L’employé-e occupé-e avant 6h00 ou au-delà de 23h00 a droit à un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

L’employé-e bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. La Loi sur le travail fixe la durée du repos hebdomadaire à 35 heures ( 24 heures plus 11 heures ).

L’employé-e a droit au moins à 2 week-ends de congé par mois en moyenne, répartis de la manière la plus équilibrée possible.

Articles 4.1, 4.7 et 4.8

Frais professionnels

Les frais professionnels sont régis par le Règlement des indemnités pour frais professionnels ( RIF ) figurant en annexe.

Article 5.3

Travail de nuit

Le travail entre 20h00 et 6h00 donne droit à une majoration de salaire de 25% pour le personnel effectuant jusqu’à 24 nuits par année. Le personnel effectuant 25 nuits et plus a droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la durée de ce travail.

Les nuits précédant un dimanche ou un jour férié donnent droit, en outre, à une indemnité de CHF 3.–  par heure. Les modalités d’application sont définies par les art. 9.1 et 12 du règlement sur la rémunération annexé ( RRE ).

Le travail de nuit ne peut excéder 12 heures consécutives de présence, dont au maximum 8 heures de travail effectif ( art. 10 al. 2 lit. b OLT 2 ).

Les jeunes de moins de 19 ans ne peuvent être occupés au service de nuit.

Le personnel effectuant 25 nuits et plus par année a droit, à sa demande, à un examen médical, tous les 2 ans s’il est âgé de moins de 45 ans et tous les ans s’il est âgé de 45 ans révolus. Cet examen est obligatoire tous les 2 ans si le travail effectué répond aux critères de pénibilité définis à l’art 45 OLT1. L’employé-e reconnu-e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé-e. Dans ce cas, et si l’incapacité est définitive, l’institution pourra, en cas de nécessité, affecter l’employé-e à une autre fonction équivalente.

L’art. 7.6 CCT concernant la protection de la maternité est réservé.

Week-ends et jours fériés

Les heures de travail effectuées un samedi, un dimanche ou pendant un jour férié donnent droit à une indemnité de CHF 6.- par heure uniquement entre 6h00 et 20h00.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec les majorations prévues à l’art. 4.2 CCT.

Articles 4.2 et 4.3

Cf. Grille de fonctions (Documents et liens)

Composition et droit à la rémunération

Les conditions de rémunération sont réglées en détail dans le règlement sur la rémunération ( RRE ) annexé.

Article 5.1

Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS)

Case postale 272
3000 Berne 15
031 350 22 16

www.tempservice.ch

Service de piquet

Le service de piquet est le temps pendant lequel l’employé-e se tient prêt‑e à intervenir dans un délai très bref, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

Le service de piquet donne droit à une indemnité de CHF 5.–  par heure de piquet.

Le temps d’intervention compte comme temps de travail normal majoré de 25%. Si ce temps majoré ne peut être compensé dans un délai de 3 mois, il est payé.

Le délai d’intervention entre la convocation de l’employé-e et son arrivée sur le lieu de travail est de 30 minutes au minimum. Si, pour des raisons impérieuses, l’employeur demande un délai d’intervention plus court, l’employé-e a droit à une compensation en temps de 10% de la durée inactive du piquet.

Service de garde

L’employé-e effectuant un service de garde doit se trouver dans l’établissement même et être immédiatement à disposition sur simple appel. L’employeur est tenu de mettre à disposition une chambre.

La totalité du temps de présence dans l’établissement compte comme temps de travail.

Si le service de garde est effectué de nuit, pendant un jour férié ou un week-end, le temps d’intervention effectué pendant ces heures donne droit aux majorations et indemnités prévues aux art. 4.2 et 4.3 CCT.

Articles 4.4 et 4.5

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles dépassant l’horaire contractuel hebdomadaire ( art. 4.1.1 CCT ), ramené au taux d’activité, jusqu’à la 45e heure incluse.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles doivent être régulièrement compensées durant l’année.

Au 31 décembre, le solde d’heures supplémentaires est limité à 50 heures, au prorata du taux d’activité. Ces heures sont reportées sur l’année suivante et comptabilisée sans supplément.

Si le solde est supérieur à 50 heures, les heures qui dépassent cette limite sont majorées de 25%. Elles doivent être compensées en temps ( majoration de 25% comprise ) dans les 4 mois, soit jusqu’au 30 avril au plus tard. Les heures non compensées dans ce délai sont payées à 125%.

Au 31 décembre, le solde d’heures négatives ne doit pas dépasser un nombre d’heures égal à une demi-semaine de travail au taux d’activité contractuel. Si le solde dépasse cette limite, les heures considérées sont à charge de l’employeur. Elles sont annulées sans impact sur le salaire de l’employé-e.

Travail supplémentaire

Les heures effectuées au-delà de la 45e heure hebdomadaire sont considérées comme du travail supplémentaire.

Le travail supplémentaire est limité à 100 heures au maximum par année civile, au prorata du taux d’activité.

Les heures de travail supplémentaire sont majorées automatiquement de 25%. Elles sont compensées en temps ( majoration comprise ) ou payées à 125% jusqu’au 31 décembre.

Compensation en cas de maladie ou d’accident

En cas de maladie ou d’accident pendant la période du congé compensatoire, sur présentation d’un certificat médical, la compensation est reportée à une date ultérieure, en tenant compte de la bonne marche du service.

Si toutefois la compensation n’a pas pu être reportée, ces heures sont rétribuées avec la majoration prévue à l’art. 4.6.1 CCT.

Article 4.6

Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

• 1er janvier ;
• 2 janvier ;
• 1er mars ( Indépendance neuchâteloise ) ;
• Vendredi-Saint ;
• Lundi de Pâques ;
• 1er mai ;
• Jeudi de l’Ascension ;
• Lundi de Pentecôte ;
• 1er août ;
• Lundi du Jeûne fédéral ;
• 24 décembre ( demi-journée ) ;
• 25 décembre ;
• 26 décembre ;
• 31 décembre ( demi-journée ).

Si ces jours tombent sur un samedi ou un dimanche, des jours fériés de remplacement sont fixés de façon à garantir dix jours fériés.

La Commission paritaire fixe les jours fériés de remplacement et publie la liste complète des jours fériés chaque année.

Article 4.12.1

Congés extraordinaires

Les jours d’absence suivants sont accordés à l’employé-e au moment de l’événement, à titre de congés extraordinaires. En fonction de circonstances particulières, le congé peut être accordé à un autre moment :

Les congés extraordinaires sont rémunérés.

Les congés extraordinaires ne peuvent pas être reportés ou compensés s’ils tombent en même temps qu’un autre motif d’absence.

Les congés prévisibles sont ceux dont on peut tenir compte avant l’établissement du plan de travail. Ils sont dans tous les cas comptabilisés selon le pourcentage d’activité, sur les jours ouvrables uniquement. Les congés non prévisibles sont ceux dont on ne peut pas tenir compte avant l’établissement du plan de travail. Ils sont comptabilisés selon l’horaire planifié, à compter du jour de l’événement.

Le-la partenaire vivant en ménage commun doit être déclaré-e à l’employeur avant l’événement.

Les partenaires enregistré-e-s ( PACS ) sont assimilé-e-s à des personnes mariées.

Un jeune est considéré comme un enfant jusqu’à l’âge de 15 ans révolus.

Congés spéciaux

L’employeur accorde un congé lorsque cela est justifié, notamment par un événement de famille important, l’accomplissement d’un devoir civique, d’un mandat politique ou syndical.

Les congés nécessaires à l’exercice d’une charge publique ou syndicale sont limités à 12 jours par année civile. Si cette durée est dépassée, les jours de congé seront imputés sur les vacances, les heures supplémentaires ou sur le salaire.

L’employeur accorde un congé jeunesse aux conditions prévues par l’art. 329e CO.

Les congés spéciaux sont rémunérés.

Articles 4.12.2 et 4.12.4

Si un travailleur ou une travailleuse tombe malade pendant une mission, il ou elle a droit à l’indemnité perte de gain. Tous les travailleurs qui ne touchent pas une rente AVS sont obligatoirement assurés pour l’indemnité journalière maladie auprès d’une caisse-maladie reconnue ou d’une société suisse d’assurance. Les conditions et prestations sont réglées à l’art. 29 de la présente CCT. Les prestations de ces assurances sont considérées comme le paiement du salaire au sens de l’art. 324a CO. Les travailleurs ayant droit à l’AVS sont indemnisés conformément à l’art. 324a CO. La couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenu contractuellement.

Les prestations s’élèvent au moins à 80% du salaire moyen, pour autant que l’incapacité de travail soit d’au moins 25%.

A l’échéance d’un délai d’attente de 2 jours ouvrables au plus, le droit suivant prend naissance:

• Pour les travailleurs actifs dans des entreprises locataires de services où une CCT étendue est en vigueur : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services : indemnités journalières durant 720 jours sur une période de 900 jours
• Pour les travailleurs qui ne sont ni actifs dans une entreprise locataire de services où une CCT étendue est en vigueur, ni soumis à la LPP en vertu de cette CCT Location de services: indemnités journalières durant 60 jours sur une période de 360 jours.

Le travailleur doit être informé par écrit, dans le contrat-cadre de travail ou dans le contrat individuel, sur l’étendue des prestations, l’organe d’assurance assumant les prestations ainsi que sur les primes. En cas de maladie, le travailleur doit immédiatement en aviser l’employeur et pas seulement l’entreprise locataire de services.

Pour toutes les prestations définies par la durée d’engagement du collaborateur dans l’entreprise de location de services, les missions qui sont fournies dans la même entreprise sur une période de 12 mois sont additionnées.

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie

Paiement du salaire par une assurance collective:

l’entreprise doit assurer collectivement les travailleurs soumis à la CCT Location de services par une indemnité journalière (perte de gain) couvrant 80% du dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel. (Selon la loi fédérale sur l’assurance-maladie (LAMal, RS 832.10) ou la loi fédérale sur le contrat d’assurance (LCA, RS 221.229.1))

Primes

Prise en charge des primes:

les primes sont payées par le travailleur à hauteur de 50% au maximum de la prime effective, la participation devant s’élever à 3.5% de son salaire au plus. Les éventuels excédents de primes doivent être utilisés chaque année pour réduire le montant de ces dernières.

Paiement différé des indemnités journalières:

si une entreprise conclut une assurance collective d’indemnité journalière avec un paiement différé des prestations et en respectant les deux jours de délai de carence, elle doit payer elle-même durant cette période d’attente supplémentaire 80% du salaire perdu du fait de la maladie.

Conditions minimales d’assurance:

les conditions d’assurance doivent prévoir au minimum:

a) la couverture d’assurance débute le jour de l’entrée en fonction convenue contractuellement;

b) le versement d’une indemnité de manière analogue aux critères de la SUVA, après deux jours de carence au plus à la charge du travailleur. S’il y a une prestation différée, la perte de salaire doit être payée aux mêmes conditions par l’employeur;

c) le droit aux prestations doit être défini conformément à l’art. 28;

d) le paiement de l’indemnité journalière en cas d’incapacité de travail partielle, selon le taux de l’incapacité, pour autant qu’elle s’élève à 25 % au moins;

e) l’exclusion du droit aux prestations durant un séjour à l’étranger de plus de trois mois, sous réserve de missions à l’étranger, d’autres dispositions légales ou en cas de séjour dans un établissement de santé et qu’un rapatriement en Suisse, pour des raisons médicales, n’est pas possible;

f) la libération du paiement des primes pendant la durée de la maladie;

g) la possibilité pour les travailleurs, après leur sortie de l’assurance collective, de s’assurer dans l’assurance individuelle, dans un délai de 90 jours au sens des art. 71 al. 2 LAMal et 109 OAMal, étant entendu que la prime de l’assurance individuelle est établie sur la base de l’âge du travailleur lors de son entrée dans l’assurance collective. Si une assurance collective avec prestations différées de l’indemnité journalière a été conclue, les conditions d’assurance doivent être telles que les travailleurs qui quittent l’assurance collective ne doivent pas être désavantagés par rapport à une assurance collective sans primes différées, ce qui signifie que le délai d’attente peut être réduit à deux jours au maximum, si le travailleur le souhaite, sans que celui-ci ne doive subir un examen de santé.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnité journalière maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

CCT Location de services: articles 3.2, 28 et 29 

• 80% du salaire pour une durée de 4 semaines par an au maximum
• après deux ans d'engagement ininterrompu, 80% du salaire selon échelle bernoise

Droit

L’employé-e a droit aux vacances suivantes par année civile :

Le droit aux vacances acquis au 31 décembre 2012 est garanti.

Les vacances sont payées au prorata du taux d’activité.

Calcul du droit aux vacances

Le droit aux vacances se calcule en fonction de l’âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit prend naissance le 1er jour du mois au cours duquel il a lieu.

L’employé-e qui commence ou quitte son emploi en cours d’année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de travail.

Si l’employé-e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l’année civile en cours, les jours pris en trop sont déduits du salaire, pour autant que les vacances n’aient pas été imposées par l’employeur.

Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

• les jours fériés ;
• les jours ou fractions de jour pendant lesquels l’employé-e est atteint-e dans sa santé, dès le 4e jour consécutif, si la maladie ou un accident s’est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l’atteinte à la santé doit être établie par la présentation d’un certificat médical.

Droit aux vacances en cas d’absence

Lorsque les absences de l’employé-e atteignent un total de 120 jours complets durant les 12 derniers mois, les jours d’absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

Ne sont pas considérés comme absences, au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire, d’un service civil ou d’un service de protection civile obligatoire, notamment au sens des art. 4.12.2, 4.12.3, 4.12.5, 4.12.6 et 4.12.7 CCT, ainsi que les congés spéciaux fixés à l’art. 4.12.4 CCT.

Planification des vacances

Les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e concerné-e.

Les vacances sont en principe fractionnées, mais l’une des périodes doit être égale au moins à deux semaines consécutives. Sur demande de l’employé-e et si l’organisation du service le permet, les vacances peuvent comprendre trois semaines consécutives ou plus.

Les vacances doivent être prises au cours de l’année civile concernée. Tout report de vacances doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et l’employé-e.

Congé pour l’accomplissement d’une obligation légale

L’employé-e qui doit s’absenter pour satisfaire notamment à l’une des obligations légales suivantes est libéré-e pour la durée de cette obligation :

• service militaire ;
• recrutement militaire ;
• protection civile ;
• service civil ;
• service du feu obligatoire ;
• témoignage devant une Autorité ;
• comparution devant une Autorité.

Congés non payés

L’employeur peut accorder un congé non payé allant jusqu’à 12 mois à l’employé-e qui désire suspendre son activité.

Le congé non payé qui suit un congé maternité ne peut excéder 8 mois.

L’employeur doit informer l’employé-e sur ses couvertures d’assurance. L’employé-e est tenu-e de s’assurer contre les risques inhérents à sa situation.

Le droit aux vacances est réduit proportionnellement à la durée du congé.

L’employeur doit accorder un congé aux employé-e-s pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade ou d’un proche en sus des cas de maladie visés à l’art. 4.12.2 CCT ( lettres e et g ).

Articles 4.10, 4.12.3 et 4.13

Adhésion à la CCT

Toute organisation de santé dotée de la personnalité juridique ou organisation de travailleurs non membre d’une des parties contractantes peut demander son adhésion à la présente CCT à titre individuel.

L’adhésion à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

L’adhésion confère la qualité de partie contractante.

L’adhésion à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes.

Soumission à la CCT

Toute institution de santé non membre d’une des parties contractantes peut demander sa soumission à la présente CCT à titre individuel.

La soumission à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

La soumission ne confère pas la qualité de partie contractante.

La soumission à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes, excepté celles spécifiquement liées à la qualité de partie contractante.

Les manquements répétés à l’application de la CCT sont signalés à l’autorité de subventionnement.

Articles 13.5 et 13.6

Pour des contrats de durée indéterminée:

Les délais de résiliation mentionnés aux alinéas 1 et 2 ne sont applicables qu'aux travailleurs loués dans les entreprises locataires de services sous la forme de travail temporaire.

CCT Location de services: article 11

La CCT s’applique à l’ensemble du personnel des institutions parties à la CCT, à l’exception :

• des médecins lorsqu’ils font l’objet de dispositions particulières ;
• des cadres dirigeants ( selon la liste consultable sur le site internet de la CCT ). Les employeurs concernés s’engagent à contrôler leurs rémunérations et à en informer l’Etat ;
• des militaires du service sanitaire et du personnel recruté dans le cadre du service civil ;
• des aumôniers-ères et du personnel désigné par les Églises.

Les apprentis sont soumis à la CCT, sous réserve des dispositions légales et des dispositions particulières fixées dans le contrat d’apprentissage.

En ce qui concerne les étudiants, élèves et stagiaires relevant de réglementations particulières ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT s’appliquent à titre supplétif.

Pour les cadres supérieur-e-s, les dispositions relatives aux heures et au travail supplémentaires ainsi qu’aux indemnités ne sont pas applicables et sont réglées, si nécessaire, dans le contrat de travail.

Article 1.8

Les employeurs et les travailleurs sont tenus selon les dispositions de la LPP de s'affilier auprès d'une institution de la prévoyance professionnelle.
Le règlement doit garantir au moins les points suivants:

Obligation de s'assurer

Pour toutes les prestations qui sont définies par la durée d'engagement du collaborateur dans l'entreprise de location de services, les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise en une période de 12 mois seront additionnées.

Salaire mensuel assuré dès le 1er janvier 2019

Les cotisations «maximales» et «minimales» ainsi que le «montant de coordination» changent à toute adaptation de la LPP. Elles seront saisies par la fondation 2e pilier de swissstaffing dans tempdata et publiées chaque fois en temps voulu.

CCT Location de services: article 31

Exécution

La mise en oeuvre, l'exécution et la réalisation communes des dispositions de la CCT Location de services incombent, dans le cadre de ces dispositions, à la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS).




Forme: association de composition paritaire. La direction est assurée par Unia pour ce qui concerne le domaine de l’application et par swissstaffing pour ce qui concerne celui de la formation. Le fonds social est géré par la fondation 2e pilier de swissstaffing.



Commissions professionnelles paritaires régionales:
Trois commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR : CPRA, CPRR, CPRT), définies par région linguistique, sont en place et veillent à l'exécution dans les domaines sans organe d'exécution de branche. La délégation de l'exécution implique également notamment la délégation de la compétence de contrôler les dispositions de la présente CCT, ainsi que de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de la contrôle. La CPSLS est l'instance de surveillance des commissions professionnelles paritaires régionales.

Collaboration avec les commissions professionnelles paritaires d'autres associations de Branche:
Aux fins d'une mise en application efficace de la présente CCT Location de services, la Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) confie l'exécution des branches dotées d'une CCT étendue ou d'une CCT selon l'annexe 1 et possédant des organes d'exécution de branche aux commissions professionnelles paritaires correspondantes, et les indemnise, pour autant qu'il existe une convention de collaboration entre l'organe d'exécution de la branche correspondante et la CPSLS. La délégation de l'exécution implique aussi la délégation du contrôle des conditions de salaire et de temps de travail selon les art. 20 LSE et 48a OSE, et donc aussi de la compétence de prononcer des peines conventionnelles et des frais de contrôle, dans le respect des dispositions de la CCT concernée, sous réserve que rien d'autre ne soit prévu dans l'accord de collaboration.
La Commission professionnelle paritaire suisse de la location de services (CPSLS) assure la coordination et représente les intérêts de la branche location de services. Elle peut contrôler l'adéquation des peines conventionnelles prévues par les CCT non étendues.

Contrôle de gestion:
CPSLS et CPPR peuvent ordonner et faire aboutir des contrôles de gestion visant à vérifier le respect de la CCT (CPSLS assure la coordination).

Instances de contrôle:
Les contrôles de gestion sont exécutés sur mandat des commissions paritaires (CPSLS/CPPR), par des entreprises ou des institutions mandatées et spécialisées en la matière.

CCT Location de services: articles 7, 8, 32, 33, 34, 35 et 36

Rapport aux autres conventions collectives de travail

La CCT Location de services est également applicable là où une autre convention de travail s'applique pour une entreprise locataire de services. Le cas échéant elle reprend, à l’exclusion de ses propres dispositions, les dispositions concernant le salaire et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) des CCT en vigueur dans l’entreprise locataire de services:

• qui font l'objet d'une décision d'extension, ou
• qui constituent, en tant que dispositions non étendues, des conventions entre partenaires sociaux selon l’annexe 1,
• ainsi que d'éventuelles dispositions relatives à la retraite-vieillesse flexible selon l’art. 20 LSE.

Si une CCT figurant à l’annexe 1 et qui n’a pas été déclarée de force obligatoire ne contient pas de disposition sur le salaire minimum au sens de l’art. 20 LSE (RS 823.11) ou de l’art. 48a, al. 1, OSE (RS 823.111), alors, dès le 1er janvier 2023, ce sont toutes les dispositions salariales de la CCT Location de services qui s’appliqueront.

Ne sont pas reprises les dispositions concernant l’assurance d’indemnités journalières maladie, la prévoyance professionnelle ainsi que les contributions pour l’exécution et la formation continue, pour autant que les solutions prévues dans la présente CCT soient au moins équivalentes aux dispositions des conventions collectives de travail étendues (CCT dfo), en vigueur dans les branches.

Dans les entreprises locataires de services dotées de conventions collectives de travail non étendues qui ne figurent pas à l’annexe 1 de la CCT, les dispositions de la CCT Location de services s’appliquent dans leur intégralité.

Les dispositions portant sur les salaires minimums selon l’art. 20 de la CCT Location de services sont exclues de ce champ d’application jusqu’au 31 décembre 2022 dans les entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe ainsi que dans les  entreprises de transports publics. Dès le 1er janvier 2023, les salaires minimums selon l’art. 20  de la CCT Location de services sont applicables en cas de missions dans ces entreprises.

Les valeurs quantitatives des conventions collectives de travail selon l’annexe 1 ainsi que leurs modifications entrent en vigueur 30 jours après leur publication par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » de la commission paritaire CPSLS. Les valeurs des conventions collectives de travail étendues selon l’art. 3, al. 1 seront également publiées par les organisations de travailleurs sur la banque de données CCT électronique « tempdata » susmentionnée par la commission paritaire CPSLS.

Durée d'engagement

Pour toutes les prestations qui sont définies parla durée d’engagement du travailleur dans l’entreprise de location de services (à l’exception du temps d’essai et du délai de congé), les périodes de travail qui sont fournies dans la même entreprise de location de services en une période de 12 mois seront additionnées.

Vingt-deux jours rémunérés de travail, vacances et jours fériés, maladie et accidents sont réputés un mois.

CCT Location de services: articles 3 et 5

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