Prestito di personale Posta Immobili Management e Servizi (IMS)

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito «datore di lavoro») titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Articolo 1.1

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito «datore di lavoro») titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente, il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono escluse dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici che non rientrano nel campo di applicazione in base alle lettere a. e b. non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori/collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
2. stagisti/stagiste

Articoli 1.1 e 1.2

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito «datore di lavoro») titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente, il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono escluse dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici che non rientrano nel campo di applicazione in base alle lettere a. e b. non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori/collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
2. stagisti/stagiste

Articoli 1.1 e 1.2

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Salari minimi (composto dai seguenti elementi: salario di base, indennità per le vacanze, indennità per lavoro nei giorni festivi, parte della 13a mensilità) valevoli dal 1° aprile 2026 (per il prestito di personale valevoli dal 1° aprile 2026)

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2140.

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e dall’esperienza e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione vengono stabilite fasce salariali. Nella determinazione delle fasce salariali vengono considerate anche differenze regionali in relazione alla situazione del mercato del lavoro (cfr. Allegato 2).

Al fine di retribuire l’aumento degli anni di esperienza nei primi anni di servizio, per determinati/e collaboratori/collaboratrici si attuano misure salariali strutturali a dipendenza della posizione all’interno della specifica fascia salariale come da Allegato 2. Per queste misure salariali strutturali, nell’ambito delle trattative salariali viene utilizzato annualmente almeno lo 0,4% del monte salari legittimo.

Si raggruppano i collaboratori / le collaboratrici con lo stesso livello di funzione e la stessa regione salariale (coorti). Per ciascuna coorte si procede a calcolare il singolo budget per poi suddividere l’importo risultante in importi uguali, rettificati per il grado di occupazione, tra i collaboratori / le collaboratrici aventi diritto che si collocano al di sotto del 60% della specifica fascia salariale. Le misure salariali strutturali rientrano tra le misure salariali ordinarie.

Regioni salariali

La regione salariale I comprende le dieci città più grandi della Svizzera e i comuni limitrofi delle cinque maggiori città. La base per l’assegnazione a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Statistica delle città svizzere 2024».

Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici alla regione salariale. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione II. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Regione salariale I

Le dieci maggiori città

Basilea, Berna, Biel/Bienne, Ginevra, Losanna, Lucerna, Lugano, San Gallo, Winterthur, Zurigo

Comuni limitrofi delle cinque maggiori città

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf,Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Ecublens, Epalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Articolo 2.19.2; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2; Salari minimi 2026

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei nove livelli di funzione (1–9) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali.

Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articolo 2.19.3

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

La 13ª mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Articolo 2.19.1

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati basati su sistemi di premi.

Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate nel limite massimo di CHF 30'000.– per anno e per collaboratore/collaboratrice.

Il datore di lavoro può corrispondere delle indennità di supplenza. Queste possono essere liquidate nel salario base o come indennità speciale ai sensi del cpv. 2.

Articolo 2.19.6

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure CHF 1'650.–. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro entro due anni dalla maturazione del diritto.

Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, a due settimane di congedo retribuito oppure a CHF 3'300.–. Per quanto riguarda il calcolo del premio fedeltà e il suo termine di fruizione si applica il cpv. 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1'650.– a settimana.

Articolo 2.20

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Supplemento salariale per lavoro serale

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20.00 e le ore 23.00, ricevono un supplemento salariale del 25%.

Il lavoro serale deve essere disposto oppure autorizzato a posteriori. Gli impieghi non disposti né autorizzati non sono soggetti a supplemento.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

Supplementi di tempo e salariali per il lavoro notturno

Prestano lavoro notturno regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per 25 o più notti tra le ore 23.00 e le ore 6.00. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 10 cpv. 2 LL).

Per il lavoro notturno di cui al cpv. 1 i collaboratori / le collaboratrici ricevono i seguenti supplementi salariali e di tempo (fatto salvo quanto previsto al cpv. 4):

1. supplemento di tempo del 10%
2. supplemento salariale di CHF 8.– per ora, pro rata temporis

Per il lavoro notturno tra le ore 24.00 e le ore 4.00 (fino alle ore 5.00 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4.00), in aggiunta ai supplementi di cui al cpv. 2, viene concesso un supplemento di tempo del 20%.

Qualora i collaboratori / le collaboratrici prestino lavoro notturno ai sensi del cpv. 1, esclusivamente tra le ore 5.00 e le ore 6.00, in luogo del supplemento di tempo di cui al cpv. 2 lett. a, viene concesso un supplemento salariale di CHF 8.– per ora, pro rata temporis. Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro notturno che non corrisponda ai criteri di cui al cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro notturno irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 50%.

È escluso il cumulo tra il supplemento per il lavoro notturno e l’indennità per lavoro domenicale (art. 2.12.4 cpv. 3).

Supplementi salariali per il lavoro domenicale

Per il lavoro domenicale i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 100%.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

È escluso il cumulo tra il supplemento per lavoro domenicale ed altri supplementi.

Articoli 2.12.1 – 2.12.4

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore/ la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 4.50 per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori/le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie equivalenti.

Articolo 2.13

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.8 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:

• 70 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
• 45 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli (ad es. bicicletta, e-bike, moto)
• oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento metà-prezzo, in linea di principio in 2a classe)
• spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale
• In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio)

• Colazione: al massimo CHF 12.– per pasto
• pranzo e cena: al massimo CHF 20.– per pasto
• spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori / quelle collaboratrici che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e che possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i/le responsabili.

Per le persone che lavorano costantemente in viaggio possono essere concordate regolamentazioni separate.

Ulteriori dettagli sono disciplinati nella disposizione di servizio sulle spese.

Indennità forfettaria per il vitto del personale nel servizio esterno

Le spese per il vitto di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b. CCL IMS SA) non valgono per i collaboratori / le collaboratrici in servizio esterno per i quali / le quali esse siano esplicitamente stabilite nel CIL. Per il personale in servizio esterno si applica invece la regolamentazione seguente: i membri del personale ricevono un forfait mensile per le spese di CHF 300.– (CHF 3’600.–  all’anno, in proporzione al grado di occupazione). Con tale indennità forfetaria per le spese vengono liquidate tutte le spese di vitto per un pasto al giorno.

Se ai collaboratori / alle collaboratrici spetta un’indennità per un secondo pasto al giorno, si applica la regolamentazione di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b.

Articolo 2.9

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore.

L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 6.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente.

I collaboratori / le collaboratrici forniscono tale prestazione lavorativa in 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare che ne risulta viene pareggiato con una settimana di compensazione per anno civile, la quale è equiparata alla fruizione di vacanze. La settimana di compensazione è concessa in aggiunta alle vacanze e a seconda del grado di occupazione, nonché in misura proporzionale in caso di assunzione o uscita nel corso dell’anno. Si applicano per analogia le norme per la riduzione delle vacanze di cui all’art. 329b CO.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata, nella misura in cui le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile occorre evitare che il personale venga impiegato per oltre cinque giorni a settimana per più di due settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause della seguente durata minima:

• mezz’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
• un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’art. 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause brevi

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una seconda pausa retribuita ogni giorno conformemente al cpv. 1, a condizione che il tempo di lavoro giornaliero sia di almeno sette ore.

Modelli di tempo di lavoro

Presso il datore di lavoro si applicano i modelli di tempo di lavoro di cui agli artt. 2.11.1 e 2.11.2.

1. Per i collaboratori / le collaboratrici che devono prestare il loro lavoro conformemente a un piano di impiego, il datore di lavoro stabilisce se si applica il modello «Orari di lavoro secondo piano di impiego» (art. 2.11.1) oppure «Orario di lavoro flessibile» (art. 2.11.2).

Le esigenze dei collaboratori / delle collaboratrici devono essere considerate adeguatamente nella pianificazione dell’impiego.

Il datore di lavoro può rendere possibili per i collaboratori / le collaboratrici forme di lavoro mobili nell’ambito dei modelli di tempo di lavoro.

Orari di lavoro secondo piano di impiego

I collaboratori / le collaboratrici di regola vengono informati dal datore di lavoro con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro. Laddove sussistano motivi impellenti e ciò sia ragionevolmente accettabile, il datore di lavoro ha il diritto di ordinare unilateralmente modifiche a breve termine del piano di impiego.

In caso di annullamento o riduzione avvenuti meno di 72 ore prima dell’impiego pianificato, quest’ultimo è considerato svolto a condizione che il motivo dell’annullamento e/o della riduzione sia imputabile al datore di lavoro.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

Qualora il saldo positivo delle ore superi eccezionalmente il numero massimo di ore di cui al cpv. 3, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici adottano misure adeguate per una riduzione del saldo delle ore.

Se non vi è alcuna compensazione dei saldi, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che un saldo positivo venga trasferito su un conto risparmio ore ai sensi dell’art. 2.11.3. In casi eccezionali il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare il pagamento di un saldo positivo delle ore.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.

Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.

Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.11.4 e/o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.

I saldi delle ore accantonati devono, in linea di principio, essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1 e 2.11.3

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare, in base alle condizioni quadro di cui al cpv. 1 e d’intesa con i responsabili, un saldo positivo delle ore in ore o in giorni. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Anche le mezze giornate vengono considerate nel computo del numero di giorni di compensazione fruiti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai/alle responsabili, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.2

Live-In

L’orario di lavoro, il servizio di reperibilità e il tempo libero (incluse le pause) o le variazioni rispetto ai piani di lavoro (settimanali/mensili) devono essere registrati continuamente e almeno ogni due settimane devono essere firmati dalle parti contrattuali. In caso di missioni di brevi fino a max. 2 settimane, devono essere firmati al più tardi alla fine della missione incarico.

Il prestatore redige un rendiconto completo di salario e orario di lavoro. Questo comprende, oltre ai pagamenti salariali, supplementi e detrazioni, almeno il tempo di lavoro e di reperibilità prestato, gli interventi effettuati durante il servizio di reperibilità, le ore di lavoro notturno e domenicale, nonché supplementari e lavoro straordinario.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 2.5 e 2.6

Ore supplementari e lavoro straordinario

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Esse devono essere ordinate dal datore di lavoro o autorizzate a posteriori come tali.

Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi.

Per i collaboratori / le collaboratrici impiegati/e a tempo pieno il pagamento delle ore supplementari avviene senza supplemento salariale.

Per i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale, il pagamento fino a 160 ore supplementari in un anno civile avviene senza supplemento salariale. Per ulteriori ore supplementari nello stesso anno civile tali collaboratori/collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre le ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile pattuire che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

Live-In: Definizione dell’incarico e obbligo di documentazione

Il datore di lavoro valuta sistematicamente il fabbisogno di assistenza del committente e, sulla base di questa valutazione, redige per iscritto un mansionario.
Il mansionario viene valutato mensilmente e, se necessario, adeguato secondo il articolo 2.1.
I lavoratori sono tenuti a documentare per iscritto le attività svolte al di fuori del mansionario e a comunicarle al datore di lavoro al più tardi alla fine del mese o della missione.

All’inizio del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice deve essere  consegnata una copia del CCL per il prestito di personale con l’allegato “live-in” e del contratto di lavoro.

Live-In: Modello di orario di lavoro

L’orario di lavoro, il servizio di reperibilità e il tempo libero devono essere regolati nel contratto di missione.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 2.1–2.4 e 6

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro e azienda acquisitrice non comporta mai un nuovo periodo di prova.

Una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro ma in una nuova azienda acquisitrice comporta un nuovo periodo di prova di massimo 3 settimane, fermo restando che il periodo di prova non può superare la durata del primo turno o i 2/3 della durata della missione a tempo determinato. Dopo il periodo di prova si applicano i termini di disdetta secondo l’articolo 12.1. Questi periodi di prova ridotti si applicano solo dopo la scadenza del primo periodo di prova di 3 mesi.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articoli 12.2 e 12.3

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue:

Nel caso di inizio e/o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene proporzionalmente ridotto, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

Di regola, si deve usufruire delle vacanze durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali di cui agli artt. 2.12.2 cpv. 1, 2.12.3 cpv. 2 lett. b e 2.12.4 cpv. 2:

• 10,64% nel caso di un diritto alle vacanze di cinque settimane
• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane

Interruzione delle vacanze

Qualora un collaboratore / una collaboratrice si ammali o subisca un infortunio durante le vacanze, i corrispondenti giorni di vacanza possono essere recuperati in futuro alle seguenti condizioni:

• la capacità di godere delle vacanze è venuta meno a causa della malattia / dell’infortunio e
• la malattia / l’infortunio viene comunicata/o al datore di lavoro il più rapidamente possibile e attestata/o da un medico.

Riduzione delle vacanze

Un’eventuale riduzione del diritto alle vacanze avviene ai sensi dell’art. 329b CO, rappresentando l’anno civile la base per il calcolo della riduzione del diritto alle vacanze. Questo articolo non si applica in relazione a un congedo non retribuito della durata massima di un mese ovvero della durata massima di dieci settimane in caso di congedo di assistenza o maternità.

Liquidazione e compensazione delle vacanze

Una compensazione pecuniaria delle vacanze è in linea di principio ammessa soltanto alla fine del rapporto di lavoro, laddove il godimento delle vacanze durante la durata del rapporto di lavoro non sia stata possibile o ragionevolmente accettabile.

Il cpv. 1 non si applica in caso di lavoro con salario orario di cui all’art. 2.5.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro da parte del collaboratore / della collaboratrice o in caso di risoluzione da parte del datore di lavoro per colpa del collaboratore / della collaboratrice è possibile compensare con il salario i giorni di vacanze goduti in eccesso, sempre che il godimento delle vacanze non sia stato ordinato dal datore di lavoro.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico), 2.21.3 (reinserimento) e 2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5, 2.14 – 2.15

I collaboratori / le collaboratrici, in occasione di determinati eventi, hanno diritto a tempo libero retribuito secondo il seguente elenco. 

Articolo 2.17.5

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici dieci giorni festivi retribuiti, incluso il giorno della Festa nazionale, conformemente all’Allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro.

Se i giorni festivi cadono in un fine settimana libero, essi si considerano come fruiti. I collaboratori / le collaboratrici non hanno diritto ad alcuna compensazione.

Se lavorano in un giorno festivo di cui all’Allegato 1, i collaboratori / le collaboratrici possono recuperarlo sotto forma di giorno di riposo compensativo.

I giorni festivi che cadono durante un’assenza ai sensi dell’art. 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare) si considerano come fruiti. Lo stesso vale per i giorni festivi che cadono durante un congedo non retribuito.

I giorni festivi che cadono durante le vacanze si considerano come fruiti e non vengono computati come giorni di vacanza.

Ulteriori giorni festivi non elencati all’Allegato 1 devono essere anticipati o recuperati (compensazione dei saldi), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente ritenuta sul salario. È possibile ricorrere al saldo vacanze solo su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5 e 2.16

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

1. la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,
2. il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,
3. il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,
4. in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,
5. l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,
6. l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,
7. la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

Le indennità per le perdite di guadagno dovute a malattia durante la gravidanza sono versate conformemente alle disposizioni dell’articolo 28 del presente CCL.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 17

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese

Riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e

I collaboratori / le collaboratrici con un rapporto di lavoro di durata indeterminata, i quali / le quali abbiano compiuto il 58° anno di età, hanno il diritto di ridurre una tantum il loro grado di occupazione di almeno il 10% (rispetto a un’occupazione a tempo pieno). Il grado di occupazione rimanente dopo una tale riduzione deve corrispondere ad almeno il 50% (rispetto a un’occupazione a tempo pieno). Un ulteriore adeguamento del grado di occupazione è possibile se la situazione aziendale lo consente.

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano il momento di una riduzione del grado di occupazione ai sensi del cpv. 1.

Le restanti condizioni d’impiego nonché la funzione rimangono per quanto possibile invariate.

Nel caso di una riduzione del grado di occupazione ai sensi del cpv. 1, il salario assicurato presso la cassa pensioni, su richiesta del collaboratore / della collaboratrice,
rimane invariato. I corrispondenti contributi del datore di lavoro e del collaboratore / della collaboratrice per il mantenimento della previdenza sono a carico del collaboratore / della collaboratrice.

Riguardo al pensionamento parziale trova applicazione il Regolamento della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.11.4

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31; Fondazione 2° pilastro swissstaffing

Contributi professionali

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%.

L’offerta di corsi di formazione e aggiornamento professionale proposta dai CCL settoriali si rivolge anche al personale a prestito, alle condizioni stabilite dai pertinenti regolamenti.

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4, 7.6, 7.7 e 8.6

Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato

 
I termini di disdetta giusta i cpv. 1 e 2 sono applicabili unicamente ai lavoratori prestati nelle aziende locatarie di personale sotto forma di lavoro temporaneo.

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, le missioni presso lo stesso datore di lavoro entro dodici mesi sono sommati per il calcolo del termine di disdetta. Restano riservati i termini di disdetta durante il periodo di prova (vedi cifra 12.3 dell’allegato e art. 11 cpv. 1 del CCL per il prestito di personale).

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articolo 12.1

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%. 

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4 e 7.7

Le parti contraenti

Esse affidano l’applicazione, la promozione e l’esecuzione delle misure di formazione e perfezionamento professionale così come la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute dei lavoratori a prestito a un’associazione composta in modo paritetico, fermo restante che nei settori coperti da CCL l’applicazione è delegata agli organi paritetici competenti. L’associazione deve presentare annualmente un resoconto e allestire un preventivo conformemente agli articoli 2 e 3 LOCCL. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l’ambito dell’applicazione e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l’aggiornamento professionale. Il Fondo sociale è invece gestito dalla Keller & Co SA.

L’organizzazione per l’applicazione, il fondo sociale, la promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale, nonché per la promozione della sicurezza sul lavoro e la protezione della salute ha la forma giuridica di associazione.

Il Segretariato per l’applicazione è gestito dal sindacato Unia.

Il Segretariato per la formazione continua è gestito da swissstaffing.

Il Segretariato per il Fondo sociale è gestito dalla Kessler & CO SA.

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRI), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Istanza di ricorso

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

CCL prestito di personale: articoli 7.3, 8.1, 8.2, 8.3, 8.4,  32, 33 e 39.1

Applicazione

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure  dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. I dettagli sono  riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la  CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli  delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione. 

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare l’adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d’obbligatorietà generale.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

Il ricorso dev’essere interposto per iscritto entro 30 giorni dalla ricezione della decisione impugnata presso la commissione di ricorso e debitamente motivato. La decisione impugnata dev’essere allegata, unitamente ad eventuali mezzi di prova. 

Il termine di ricorso inizia a decorrere il giorno successivo alla ricezione della decisione impugnata. Se l’ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. Gli atti scritti devono essere consegnati alla commissione di ricorso oppure, all’indirizzo di questa, a un ufficio postale svizzero al più tardi l’ultimo giorno del termine.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 39.1–39.4

Conseguenze in caso di violazioni lievi del CCL per il settore del prestito di personale

Nei casi di contravvenzione di lieve portata, la Commissione paritetica (CPSPP/CPPR) decide in merito alla fatturazione dei costi del controllo. La decisione terrà conto dell’avvenuta correzione delle infrazioni constatate e dell’adempimento dei doveri da parte dell’azienda controllata.

Le aziende controllate non hanno diritto a indennizzi in relazione ai controlli aziendali effettuati.

Conseguenze in caso di constatazione di violazioni

In caso di violazioni del contratto rilevati dagli organi d’applicazione settoriali si applicano le disposizioni del CCL prevalente.

Sia la CPSPP, sia le CPPR possono imporre alle aziende responsabili di violazioni contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, di assumere le spese procedurali e di controllo sostenute e dimostrate per gli oggetti di cui all’art. 35 CCL e all’art. 357b cpv. 1 CO. Questo vale anche per le spese sostenute da terzi incaricati dalla CPSPP o da una CCPR.

L’azienda controllata deve assumere i costi della compensazione finanziaria risultante dalla violazione constatata. Entro un mese a decorrere dalla pubblicazione scritta della decisione, essa è tenuta a presentare alla CPSPP/CPPR per iscritto la prova del versamento compensatorio effettuato.

La CPSPP/CPPR può infliggere pene convenzionali fino a CHF 50’000.– nei confronti di aziende che violano le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale. Per stabilire l’ammontare della multa convenzionale vengono considerati l’entità delle prestazioni monetarie negate, la durata del controllo, il numero dei dipendenti controllati nonché elementi attenuanti, quali il versamento tempestivo delle prestazioni monetarie negate, così come elementi aggravanti, quali la violazione di disposizioni contrattuali non monetarie e un supplemento per la particolare gravità in caso di violazioni ripetute.

Nei casi di violazione recidiva o ripetuta delle nome del CCL per il settore del prestito di personale, può essere inflitta la massima multa prevista. Va comunque tenuto debitamente conto anche delle dimensioni dell’azienda giudicata colpevole.

Una pena convenzionale inflitta va pagata entro 30 giorni alla CPSPP. La Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del collocamento di personale (CPSPP) impiega gli importi relativi alle pene convenzionali per coprire le spese di controllo e i relativi eccedenti in maniera adeguata, soprattutto a favore degli scopi comuni del presente contratto.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 37 et 38

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate. 

Istanza di ricorso

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 33, 34.1, 35, 36 et 39.2