Prestito di personale Industrie orologiera e microtecnica svizzere

Il presente contratto si applica a tutte le aziende associate alle organizzazioni padronali firmatarie e con sede in territorio svizzero.

Articolo 1.1

Il presente contratto si applica a tutte le aziende associate alle organizzazioni padronali firmatarie e con sede in territorio svizzero.

Articolo 1.1

Il presente contratto si applica ai dipendenti iscritti al sindacato Unia, che esercitano il loro lavoro in fabbrica o a domicilio, indipendentemente dalle rispettive modalità di retribuzione.

Il CCL delle industrie orologiera e microtecnica svizzere si trova a partire dal 1° gennaio 2018 nell'appendice 1 del CCL personale a prestito. Di seguito le disposizioni concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell'articolo 20 LC (RS 823.11) e dell'articolo 48a OC (RS 823.111) del CCL delle industrie orologiera e microtecnica svizzere sono valide anche per i lavoratori prestati.

Articolo 1.1; CCL per il settore del prestito di personale

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Salari minimi dal 1° gennaio 2024 (per il prestito di personale vale dal 11 aprile 2024)
Salari minimi per il cantone di Neuchâtel dal 1° gennaio 2025 (per il prestito di personale vale dal 5 marzo 2025)
Salari minimi per i cantoni di Ginevra, Jura/Berner Jura e Vaud/Friburgo dal 1° gennaio 2025 (per il prestito di personale vale dal 20 marzo 2025)
Salari minimi per il cantone di Vallese dal 1° gennaio 2025 (per il prestito di personale vale dal 5 aprile 2025)
Salari minimi per il cantone di Berna (escl. Giura bernese) dal 1° marzo 2025 (per il prestito di personale vale dal 20 aprile 2025)
Salari minimi per il canton Ticino dal 1° luglio 2025 (per il prestito di personale vale dal 21 gennaio 2026)

Dipendenti non qualificati

Dipendenti qualificati

Giovani / studenti / lavori estivi

Cantone di Neuchâtel 

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2026 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.35 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.71 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).
Dal salario minimo legale sono esclusi i salari corrisposti nel contesto di rapporti di lavoro che rientrano in un contesto di formazione o integrazione professionale o riguardanti i giovani che lavorano durante le loro vacanze (lavori di vacanza).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° gennaio 2026 il salario minimo legale nel Cantone di Ginevra è di CHF 24.59 /ora, rispettivamente CHF 22.70 come salario orario di base se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo.
Sono esclusi dal salario minimo legale i giovani d'età inferiore ai 18 anni, gli apprendisti e i tirocinanti nell'ambito della formazione scolastica o professionale prevista dalla legislazione cantonale o federale. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articoli 17.2; salari minimi 2024; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève; Accord 2025 

I salari minimi vengono fissati per le categorie di personale seguenti:

• dipendenti non qualificati.
• dipendenti qualificati.

Articolo 17.2

I dipendenti assoggettati al contratto collettivo di lavoro, dipendenti a domicilio compresi, ricevono una tredicesima mensilità.

I dipendenti ricevono la tredicesima mensilità una volta all’anno nel mese di dicembre o due volte all’anno in giugno e in dicembre. Se i rapporti di lavoro non si sono protratti per tutto l’anno, la tredicesima mensilità è versata pro rata temporis, considerando unicamente i mesi completi.

Per il calcolo della tredicesima mensilità, il salario viene definito come segue:

• dipendenti con salario mensile: salario mensile normale, esclusi i supplementi quali gli assegni familiari, la retribuzione per le ore di lavoro straordinario ecc.;
• dipendenti con salario orario: salario orario medio percepito, calcolato in base ai primi dieci mesi dell’anno civile, compreso il salario riguardante le vacanze ed esclusi gli assegni familiari, la retribuzione per le ore di lavoro straordinario ecc., moltiplicato per 173,33, corrispondente ad un orario settimanale di 40 ore;
• dipendenti retribuiti in base al rendimento: salario orario calcolato in base al reddito medio realizzato nel periodo corrispondente ai primi dieci mesi dell’anno civile, compreso il salario riguardante le vacanze ed esclusi gli assegni familiari, le indennità per le ore di lavoro straordinario ecc., moltiplicato per 173,33, corrispondente ad un orario settimanale di 40 ore;
• dipendenti a domicilio: salario calcolato in base all’8,33% del salario percepito durante l’anno civile.

In caso di assenza durante il corso dell’anno, la tredicesima mensilità è versata pro rata in base al salario pagato contrattualmente.

Articolo 19

Lavoro notturno

Le ore di lavoro notturno temporaneo, prestate dalle 23 alle 6, o i turni di lavoro notturno temporaneo (prestate dalle 23 alle 6, risp. dalle 22 alle 5 o dalle 00 alle 7) sono indennizzate con un supplemento del 25%. Sono fatte salve le disposizioni della legge sul lavoro e delle relative ordinanze.

Lavoro domenicale

Il lavoro domenicale è indennizzato con un supplemento del 50% (salario di base + parte 13a mensilità).

I supplementi per lavoro straordinario, notturno e domenicale non possono essere accumulati. Viene preso in considerazione ogniqualvolta il supplemento più elevato.

Sono fatte salve le regolamentazioni dei CCL e aziendali per il lavoro a turni e per i settori in cui il lavoro domenicale è istituzionalizzato (ambito sanitario, gastronomia, trasporti pubblici, enti pubblici, aziende del turismo ecc.). Per quanto riguarda i supplementi salariali, le disposizioni dei CCL o aziendali vigenti in questi ambiti si applicano anche al personale a prestito.

Live-In

Il supplemento salariale per il lavoro domenicale nell’assistenza live-in è del 50%. Tutti gli altri supplementi e indennità sono regolati dal CCL per il prestito di personale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 12.3, 24 e 25; Appendice 4: articolo 7.4

Live-In: Definizione del servizio di reperibilità

Durante il servizio di reperibilità, il lavoratore/la lavoratrice può lasciare la casa, ma deve assicurarsi di rispettare il tempo di intervento.
Se il lavoratore/la lavoratrice, su istruzioni dell’azienda acquisitrice, non può lasciare la casa, il tempo è considerato orario di lavoro e non servizio di reperibilità.
In caso di chiamata durante il servizio di reperibilità, il tempo dall’inizio alla fine della missione, compreso il tempo di percorrenza, è considerato orario di lavoro e deve essere retribuito come tale, inclusi i supplementi.

Il servizio di reperibilità è retribuito come segue:

1. nessun intervento o fino a due interventi per periodo di reperibilità: 30% del salario orario.
2. Se il lavoratore/la lavoratrice viene chiamato/a più di due volte nello stesso periodo di reperibilità, l’intero periodo è considerato orario di lavoro.

Tutti gli interventi durante il servizio di reperibilità devono essere registrate dai lavoratori.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 7.5 e 7.6

La durata del lavoro settimanale contrattuale è di 40 ore.

Articolo 13.1

Orario flessibile

Per orario flessibile si intende ogni sistema nel quale il dipendente può fissare liberamente, nel quadro del regolamento, l’inizio e la fine del proprio orario di lavoro giornaliero.
L’azienda che introduce l’orario flessibile consegna un esemplare del proprio regolamento al segretario padronale e al segretario del sindacato Unia interessati.

Orario fluttuante

Taluni accordi aziendali possono prevedere una variazione della durata settimanale del lavoro, senza modifiche del salario mensile stabilito contrattualmente, ove ciò si riveli necessario per affrontare eventi imperativi riguardanti la gestione e l’organizzazione razionale del lavoro e in particolare variazioni ripetute degli ordini nonché per rispondere a problemi congiunturali.

In linea di principio tali accordi non possono essere stipulati con dipendenti ai quali sono applicati altri accordi sull’organizzazione della durata del lavoro (accordo 14). Gli accordi aziendali devono essere oggetto di una trattativa tra l’azienda e il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati. Ogni singolo accordo aziendale sarà comunicato alla Convenzione padronale e al segretariato centrale Unia prima della sua entrata in vigore. Se le parti non raggiungono alcun accordo, si applica la procedura contrattuale. Le aziende possono ricorrere al Tribunale arbitrale qualora il sindacato Unia contesti a torto l’esistenza delle condizioni previste per il ricorso all’orario fluttuante, si opponga senza motivo alla firma di un accordo o disdica ingiustificatamente un accordo già firmato.

I suddetti accordi aziendali devono riguardare in modo particolare:

• il campo d’applicazione personale e temporale;
• i limiti della fluttuazione della durata settimanale di lavoro nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro (massimo 45 ore, minimo 30 ore);
• i premi accordati sotto forma di tempo, quando le ore di lavoro eccedono l’orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto;
• la possibilità, data ai dipendenti, di compensare le ore eccedenti l’orario di lavoro stabilito dal contratto con congedi di pari durata utilizzabili sotto forma di mezze giornate o giorni interi;
• la possibilità, data ai dipendenti, di compensare le ore in difetto con ore da prestare, previo accordo, durante la settimana o il sabato;
• il periodo di riferimento durante il quale deve essere raggiunta la media della durata normale dell’orario di lavoro e i relativi sistemi di conteggio;
• i sistemi di calcolo delle assenze dovute a vacanze, giorni festivi, servizio militare, protezione civile, malattia, maternità, infortunio, assenze giustificate ecc.;
• i termini entro cui comunicare gli orari effettivi ai dipendenti coinvolti;
• le modalità del regolamento bonus / malus in caso di fine dei rapporti di lavoro.

Sono fatti salvi i casi particolari.

Articoli 13.3 e 13.4

Il dipendente è tenuto ad eseguire le ore straordinarie nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere secondo le regole della buona fede.

Il datore di lavoro e il dipendente decidono di comune accordo se compensare le ore straordinarie richieste con un congedo di uguale durata, oppure se retribuirle, a partire dalla prima ora, per i dipendenti che lavorano alla produzione, con un supplemento del 25%. Il precedente cpv. 2 non si applica per il lavoro compensativo ai sensi dell’art. 11 LL.

Le aziende che al 30.06.2016 non versavano la quota della tredicesima mensilità sulle ore straordinarie sono esonerate dal versamento della stessa. Tale esonero si applica alle stesse condizioni alle aziende che aderiscono a un’associazione padronale in una data successiva al 30.06.2016

Articolo 13.2

Live-In: Definizione dell’incarico e obbligo di documentazione

Il datore di lavoro valuta sistematicamente il fabbisogno di assistenza del committente e, sulla base di questa valutazione, redige per iscritto un mansionario.
Il mansionario viene valutato mensilmente e, se necessario, adeguato secondo il articolo 2.1.
I lavoratori sono tenuti a documentare per iscritto le attività svolte al di fuori del mansionario e a comunicarle al datore di lavoro al più tardi alla fine del mese o della missione.

All’inizio del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice deve essere  consegnata una copia del CCL per il prestito di personale con l’allegato “live-in” e del contratto di lavoro.

Live-In: Modello di orario di lavoro

L’orario di lavoro, il servizio di reperibilità e il tempo libero devono essere regolati nel contratto di missione.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 2.1–2.4 e 6

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro e azienda acquisitrice non comporta mai un nuovo periodo di prova.

Una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro ma in una nuova azienda acquisitrice comporta un nuovo periodo di prova di massimo 3 settimane, fermo restando che il periodo di prova non può superare la durata del primo turno o i 2/3 della durata della missione a tempo determinato. Dopo il periodo di prova si applicano i termini di disdetta secondo l’articolo 12.1. Questi periodi di prova ridotti si applicano solo dopo la scadenza del primo periodo di prova di 3 mesi.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articoli 12.2 e 12.3

Periodo di riferimento

Le vacanze sono calcolate con riferimento all’anno civile. Tuttavia, le aziende che all’entrata in vigore del CCL applicano ancora l’anno orologiero dal 1° luglio al 30 giugno possono mantenere tale periodo di riferimento. Le aziende che decidono di passare all’anno civile applicano le disposizioni di cui all’art. 15.2 seguente.

Passaggio all’anno civile

Fermo restando che l’introduzione dell’anno civile coincide con un 1° gennaio, a tale data i dipendenti che passano all’anno civile hanno diritto alle seguenti vacanze:

• l’eventuale saldo delle vacanze al 30 giugno dell’anno precedente,
• il diritto alle vacanze relativo al periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 dicembre dello stesso anno.

Tali diritti alle vacanze acquisiti prima del passaggio all’anno civile sono oggetto di un conteggio separato per ogni dipendente. Possono essere controllati in ogni momento e vengono presi sotto forma di congedi in date fissate di comune accordo, ma al massimo entro 3 anni.

In caso di passaggio all’anno civile, il segretario padronale interessato ne dà comunicazione al segretario sindacale.

Durata delle vacanze

Gli apprendisti che si preparano ad un attestato federale di capacità o ad un certificato federale di formazione pratica hanno diritto a:

• sette settimane di vacanza durante il 1° anno d’apprendistato;
• sei settimane di vacanza a partire dal 2° anno d’apprendistato.

La settimana di sport nell’ambito di Gioventù e Sport rientra nelle settimane di vacanza sopra menzionate.

Ai dipendenti di età sino a 30 anni viene concessa un’ulteriore settimana di vacanza non retribuita per le attività giovanili extrascolastiche ai sensi dell’art. 329e CO. Tale settimana non viene retribuita.

Il dipendente che lo richieda ha la possibilità di usufruire di tre settimane di vacanza consecutive.

I cambiamenti della durata del diritto alle vacanze intervengono il 1° giorno del mese successivo all’evento che li determina (compleanno o progressione nella formazione).

Periodo delle vacanze

Le aziende hanno il diritto di scegliere tra i due sistemi seguenti:

1. chiusura generale per tre o quattro settimane, di cui:
   • due o tre settimane fissate in linea di principio nelle ultime due o tre settimane di luglio;
   • una settimana subito prima o dopo le due o tre settimane di cui sopra, in base alle raccomandazioni della Convenzione padronale e delle associazioni padronali;
2. nessuna chiusura generale per le vacanze. Queste ultime sono prese individualmente da ciascun dipendente. Il datore di lavoro stabilisce la data delle vacanze tenendo conto delle richieste del dipendente, per quanto queste siano compatibili con gli interessi aziendali.

In ogni caso il calendario delle vacanze deve essere stabilito entro il 31 dicembre di ogni anno.

Le vacanze che cadono al di fuori del periodo di chiusura aziendale generale sono prese individualmente dal singolo dipendente, d’intesa con il datore di lavoro. Il relativo calendario va stabilito entro il 31 marzo.

L’azienda può fissare al massimo:

• cinque giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui essa non effettui alcuna chiusura generale o effettui una chiusura generale di due settimane;
• tre giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui la chiusura generale dell’azienda sia di due settimane.
• due giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui la chiusura generale dell’azienda sia di tre settimane.

L’azienda non può fissare nessun giorno di vacanza per il ponte di fine anno nel caso in cui la chiusura generale sia di quattro settimane.

Il ponte di fine anno è il periodo di chiusura ininterrotto, stabilito dall’azienda in ragione dei giorni festivi di fine anno. Qualora l’azienda non si avvalga di questa possibilità, puòspostare questi due o tre giorni sopra menzionati su un altro ponte.

I dipendenti che durante il periodo della chiusura aziendale effettuano il servizio militare, sono in malattia, sono vittime di un infortunio o usufruiscono di un congedo di maternità o di adozione, beneficiano delle vacanze in un altro periodo stabilito d’intesa con il datore di lavoro.

Salario relativo alle vacanze

I dipendenti con salario fisso mensile percepiscono l’equivalente dell’ultimo salario corrispondente al loro orario di lavoro.

I dipendenti con salario variabile (salario orario, salario al pezzo o salario in base al rendimento) percepiscono un salario medio calcolato sulla base dei tre mesi che precedono il periodo delle vacanze.

Il salario relativo alle vacanze viene corrisposto nel momento in cui il dipendente usufruisce effettivamente delle proprie vacanze.

Riduzione del diritto alle vacanze

Il diritto alle vacanze può essere ridotto qualora le assenze eccedano i tre mesi nel corso dell’anno regolamentare. Ogni mese completo eccedente comporta una riduzione di 1/12. Qualora la malattia o l’infortunio si prolunghino senza interruzioni per più di un anno, il periodo di attesa trova applicazione una sola volta.

Le assenze dovute a disoccupazione, servizio militare o congedo di maternità o di adozione non vengono conteggiate nella riduzione del diritto alle vacanze.

Le vacanze di cui il dipendente beneficia nel quadro dello svolgimento di un servizio civile superiore a 180 giorni sono detratte dal suo diritto annuale alle vacanze nell’azienda.

Dipendenti a domicilio

Nel momento in cui beneficiano delle vacanze, i dipendenti a domicilio hanno diritto a:

• il 10,7% del salario lordo percepito nell’anno regolamentare per cinque settimane di vacanza;
• il 13,2% del salario lordo percepito nell’anno regolamentare per sei settimane di vacanza.

Giorni festivi

I giorni festivi retribuiti in virtù del CCL non sono considerati giorni di vacanza.

Variazioni nell’anno regolamentare

Qualora l’anno regolamentare (art. 15.1) non sia effettuato completamente, le vacanze e il rispettivo salario vengono fissati proporzionalmente alla durata dei rapporti di lavoro.

In caso di licenziamento alla fine del rapporto di lavoro il diritto alle vacanze per l’anno regolamentare in corso è accreditato in contanti, salvo diverso accordo individuale e scritto concluso al momento della rescissione del contratto.

Qualora il termine di disdetta sia superiore ad un mese, in caso di esonero immediato dal lavoro al momento della notifica del licenziamento, un terzo della durata del termine di disdetta può essere imputato al saldo delle vacanze.

Articoli 15.1 – 15.9

Congedo per cure da prestare ad un membro dell’economia domestica del dipendente

Questo congedo è retto dagli articoli 329h e 324a CO e 36 cpv. 3 e 4 LL.

Il dipendente ha diritto a un congedo retribuito per l’assistenza di un membro della famiglia o del partner con problemi di salute; il congedo è limitato alla durata necessaria per l’assistenza, ma al massimo a tre giorni per evento; salvo che per l’assistenza dei figli, il congedo può avere una durata massima di dieci giorni all’anno.

Il dipendente deve adottare i provvedimenti che gli permettano di ritornare il più rapidamente possibile al proprio posto di lavoro.

Nel caso in cui sorgano dubbi sull’effettiva esistenza del caso, e in particolare in presenza di casi ripetuti, il datore di lavoro può esigere la presentazione di un certificato medico.

Di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, gli eventuali giorni che eccedono i tre giorni di congedo retribuito possono essere compensati.

Per quanto concerne la riduzione del diritto alle vacanze, tali congedi sono compresi nella quota dei tre mesi annui (malattia, infortunio) prevista dall’art. 15.6 cpv. 1 dell’accordo sulle vacanze retribuite.

Articoli 23.2.1 e 25

I giorni festivi pagati sono nove e includono obbligatoriamente il 1° agosto; tali giorni vengono fissati nel rispetto delle legislazioni cantonali e delle usanze regionali.

Laddove il 1° maggio non sia un giorno festivo, è comunque un giorno non lavorativo.

I dipendenti con salario orario percepiscono il salario corrispondente al loro normale orario di lavoro. A tal fine viene considerato il salario medio percepito negli ultimi tre mesi.

I dipendenti a domicilio percepiscono un salario equivalente a 1/65 del salario lordo totale percepito nei tre mesi precedenti il giorno festivo.

Articolo 16

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

1. la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,
2. il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,
3. il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,
4. in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,
5. l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,
6. l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,
7. la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

Le indennità per le perdite di guadagno dovute a malattia durante la gravidanza sono versate conformemente alle disposizioni dell’articolo 28 del presente CCL.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 17

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31; Fondazione 2° pilastro swissstaffing

Contributi professionali

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%.

L’offerta di corsi di formazione e aggiornamento professionale proposta dai CCL settoriali si rivolge anche al personale a prestito, alle condizioni stabilite dai pertinenti regolamenti.

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4, 7.6, 7.7 e 8.6

Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato

 
I termini di disdetta giusta i cpv. 1 e 2 sono applicabili unicamente ai lavoratori prestati nelle aziende locatarie di personale sotto forma di lavoro temporaneo.

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, le missioni presso lo stesso datore di lavoro entro dodici mesi sono sommati per il calcolo del termine di disdetta. Restano riservati i termini di disdetta durante il periodo di prova (vedi cifra 12.3 dell’allegato e art. 11 cpv. 1 del CCL per il prestito di personale).

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articolo 12.1

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%. 

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4 e 7.7

Le parti contraenti

Esse affidano l’applicazione, la promozione e l’esecuzione delle misure di formazione e perfezionamento professionale così come la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute dei lavoratori a prestito a un’associazione composta in modo paritetico, fermo restante che nei settori coperti da CCL l’applicazione è delegata agli organi paritetici competenti. L’associazione deve presentare annualmente un resoconto e allestire un preventivo conformemente agli articoli 2 e 3 LOCCL. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l’ambito dell’applicazione e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l’aggiornamento professionale. Il Fondo sociale è invece gestito dalla Keller & Co SA.

L’organizzazione per l’applicazione, il fondo sociale, la promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale, nonché per la promozione della sicurezza sul lavoro e la protezione della salute ha la forma giuridica di associazione.

Il Segretariato per l’applicazione è gestito dal sindacato Unia.

Il Segretariato per la formazione continua è gestito da swissstaffing.

Il Segretariato per il Fondo sociale è gestito dalla Kessler & CO SA.

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRI), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Istanza di ricorso

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

CCL prestito di personale: articoli 7.3, 8.1, 8.2, 8.3, 8.4,  32, 33 e 39.1

Applicazione

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure  dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. I dettagli sono  riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la  CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli  delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione. 

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare l’adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d’obbligatorietà generale.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

Il ricorso dev’essere interposto per iscritto entro 30 giorni dalla ricezione della decisione impugnata presso la commissione di ricorso e debitamente motivato. La decisione impugnata dev’essere allegata, unitamente ad eventuali mezzi di prova. 

Il termine di ricorso inizia a decorrere il giorno successivo alla ricezione della decisione impugnata. Se l’ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. Gli atti scritti devono essere consegnati alla commissione di ricorso oppure, all’indirizzo di questa, a un ufficio postale svizzero al più tardi l’ultimo giorno del termine.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 39.1–39.4

Conseguenze in caso di violazioni lievi del CCL per il settore del prestito di personale

Nei casi di contravvenzione di lieve portata, la Commissione paritetica (CPSPP/CPPR) decide in merito alla fatturazione dei costi del controllo. La decisione terrà conto dell’avvenuta correzione delle infrazioni constatate e dell’adempimento dei doveri da parte dell’azienda controllata.

Le aziende controllate non hanno diritto a indennizzi in relazione ai controlli aziendali effettuati.

Conseguenze in caso di constatazione di violazioni

In caso di violazioni del contratto rilevati dagli organi d’applicazione settoriali si applicano le disposizioni del CCL prevalente.

Sia la CPSPP, sia le CPPR possono imporre alle aziende responsabili di violazioni contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, di assumere le spese procedurali e di controllo sostenute e dimostrate per gli oggetti di cui all’art. 35 CCL e all’art. 357b cpv. 1 CO. Questo vale anche per le spese sostenute da terzi incaricati dalla CPSPP o da una CCPR.

L’azienda controllata deve assumere i costi della compensazione finanziaria risultante dalla violazione constatata. Entro un mese a decorrere dalla pubblicazione scritta della decisione, essa è tenuta a presentare alla CPSPP/CPPR per iscritto la prova del versamento compensatorio effettuato.

La CPSPP/CPPR può infliggere pene convenzionali fino a CHF 50’000.– nei confronti di aziende che violano le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale. Per stabilire l’ammontare della multa convenzionale vengono considerati l’entità delle prestazioni monetarie negate, la durata del controllo, il numero dei dipendenti controllati nonché elementi attenuanti, quali il versamento tempestivo delle prestazioni monetarie negate, così come elementi aggravanti, quali la violazione di disposizioni contrattuali non monetarie e un supplemento per la particolare gravità in caso di violazioni ripetute.

Nei casi di violazione recidiva o ripetuta delle nome del CCL per il settore del prestito di personale, può essere inflitta la massima multa prevista. Va comunque tenuto debitamente conto anche delle dimensioni dell’azienda giudicata colpevole.

Una pena convenzionale inflitta va pagata entro 30 giorni alla CPSPP. La Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del collocamento di personale (CPSPP) impiega gli importi relativi alle pene convenzionali per coprire le spese di controllo e i relativi eccedenti in maniera adeguata, soprattutto a favore degli scopi comuni del presente contratto.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 37 et 38

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate. 

Istanza di ricorso

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 33, 34.1, 35, 36 et 39.2