Prestito di personale Posa di ponteggi

Il presente Contratto collettivo di lavoro è valido per tutta la Svizzera.

Articolo 1

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro sono valide per i datori o le datrici di lavoro (aziende e reparti aziendali) attivi nella posa di ponteggi nonché per i datori o datrici di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni (per esempio sportive e culturali, cosiddetto ramo «events»). Si applicano altresì alle imprese attive nel montaggio di reti di sicurezza.

Le disposizioni valgono anche per i datori o datrici di lavoro esteri che eseguono lavori in Svizzera. Sono altresì valide per aziende che forniscono personale a prestito e le aziende subappaltatrici che occupano lavoratori nelle aziende di cui al capoverso 2.

Articolo 1

Le disposizioni valgono per tutti i lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui ai capoversi 2 e 3. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Articolo 1

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Rapporto ad altri contratti collettivi di lavoro

Il CCL per il settore del prestito di personale si applica anche se un'azienda acquisitrice sottostà già a un altro contratto collettivo di lavoro. In questi casi – fatta salva l'applicazione delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale – il CCL per il settore del prestito di personale recepisce le disposizioni vincolanti e convenute in base ad un contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) e dell’articolo 48a OC (RS 823.111), disciplinate dai CCL esistenti nelle aziende,

• che sono dichiarate d'obbligatorietà generale, oppure
• che rappresentano – in quanto regolamentazioni non dichiarate d'obbligatorietà generale – contratti tra i partner sociali, di cui all’Appendice 1
• nonché eventuali disposizioni concernenti il pensionamento flessibile conformemente all'articolo 20 LC.

Se un CCL non dichiarato d’obbligatorietà generale, elencato nell’appendice 1, non contiene una disposizione salariale minima ai sensi dell’articolo 20 LC (RS 823.11) oppure dell’articolo 48a capoverso 1 lettera a OC (RS 823.111), a partire dal 1° gennaio 2023 saranno applicabili tutte le disposizioni salariali del CCL Prestito di personale.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l'assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l'applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

In aziende con contratti collettivi di lavoro non dichiarati d’obbligatorietà generale e non elencati nell’Appendice 1 del CLL, valgono integralmente le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale.

Da tale validità sono escluse fino al 31 dicembre 2022 le disposizioni sui salari minimi ai sensi dell’articolo 20 CLL (salario minimo) per il settore del prestito di personale, nelle aziende dell’industria chimico-farmaceutica, dell’industria meccanica, dell’industria grafica, dell’industria orologiera, dell’industria alimentare e dei generi voluttuari, nonché in aziende dei trasporti pubblici. Dal 1° gennaio 2023, per le missioni in tali aziende si applicheranno i salari minimi ai sensi dell’articolo 20 del CCL per il settore del prestito di personale.

I parametri quantitativi fondamentali dei contratti collettivi di lavoro elencati all’Appendice 1, nonché le loro modifiche, entrano in vigore decorsi 30 giorni dalla pubblicazione da parte delle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica CCL ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP). I parametri dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d’obbligatorietà generale ai sensi dell’art. 3 cpv. 1 vengono parimenti pubblicati dalle organizzazioni dei lavoratori nella banca dati elettronica ‘tempdata’ indicata dalla Commissione paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Durata dell'impiego

Per tutte le prestazioni definite in base alla durata dell’impiego del lavoratore presso l’azienda acquisitrice (ad eccezione del periodo di prova e del periodo di disdetta) vengono addizionate tutte le missioni compiute sull’arco di 12 mesi presso la medesima azienda acquisitrice. Ventidue giorni retribuiti di lavoro, di vacanza, festivi, di malattia o infortunio sono considerati un mese.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3 e 5

Salari minimi

In tutta la Svizzera, i salari minimi per ogni classe salariale ammontano mensilmente a franchi svizzeri:

Salari mensili per classe salariale:

Dal 1° aprile 2026 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2026)

Il salario orario viene calcolato come segue: salario mensile diviso per 182,5 ore = salario orario.

Regolamentazioni salariali in casi particolari

In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni

Lavoro a cottimo

Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.

Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10; Accordo aggiuntivo 2026

Garanzia dei diritti acquisiti

I lavoratori che cambiano posto di lavoro all’interno del ramo della posa di ponteggi rimangono nella loro classe salariale. Fanno ecce-zione i lavoratori con qualifica Q e A.

Assegnazione alla classe salariale

L’assegnazione alla relativa classe salariale viene effettuata dal datore di lavoro dopo la prima assunzione nell’impresa e viene comunicata per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (articolo 330b CO). La classe salariale deve figurare sul conteggio salariale individuale. In caso di divergenze di opinione riguardo all’inquadramento nella classe salariale, può essere interpellata la Commissione professionale paritetica.

Qualifica e adeguamento salariale

Il lavoratore verrà qualificato annualmente dal proprio datore di lavoro. La qualifica contempla la disponibilità lavorativa, le capa-cità professionali, il rendimento e il comportamento in materia di sicurezza. Con-temporaneamente, se necessario, viene adeguato il salario. Resta riservato un ade-guamento salariale ai sensi del CCL nel corso del 1° trimestre dell’anno

Articoli 13.3 – 13.5

Dal 1° aprile 2026 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2026)

Adeguamento degli stipendi

Gli stipendi effettivi vengono adeguati con un aumento generale di 0,1%. Gli aumenti salariali concessi dal datore di lavoro dal 1° gennaio 2026 possono essere computati agli importi summenzionati.

Dal 1° aprile 2025 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025)

Aumento dei salari reali

(…) i lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a un aumento dei salari minimi ed effettivi dello 0,5 % per gli anni 2027 e 2028. Questo aumento dei salari reali entra in vigore il 1°aprile dell’anno corrispondente.

Articoli 13.1bis, 13.12; Accordo aggiuntivo 2025; Accordo aggiuntivo 2026

I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.

Articolo 13.9

Lavoro notturno: Il lavoro prestato tra le 20.00 e le 6.00 viene retribuito con un supplemento del 50 % sul salario base.

Lavoro di domenica: Il lavoro di domenica (da sabato alle 17.00 fino a lunedì alle 5.00 in estate e alle 6.00 in inverno) viene retribuito con un supplemento del 50 % sul salario base. È considerato lavoro di domenica anche quello effettuato nei giorni festivi nazionali e cantonali.

Lavoro di sabato: Il lavoro di sabato (da sabato alle 06.00 a sabato alle 17.00) dà diritto a un supplemento salariale del 25 %. Tutte le ore prestate il sabato devono essere retribuite il mese successivo con un supplemento in denaro.

Regolamentazione per il ramo «events»: Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno, il sabato e la domenica, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.2 – 14.4

Indennità per il vitto

A tacitazione degli articoli 327a e 327b CO, a tutti i lavoratori del ramo della posa di ponteggi viene corrisposto, a titolo di indennità per il vitto e indipendentemente dal luogo di lavoro, un supplemento forfetario di CHF 18.– al giorno. Tale indennità viene corrisposta in tutti i casi in cui la giornata lavorativa comprenda una pausa per il pranzo o se la giornata lavorativa dura più di 5^1⁄2 ore.

Indennità per veicoli privati

In caso di utilizzo di un veicolo privato su richiesta del datore di lavoro, vengono corrisposte le seguenti indennità: 

Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.

Articolo 15; Accordo aggiuntive 2023: articolo 15.1

Sospensione dei lavori

I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.

Diritto all’indennità

I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.

Compensazione in tempo (computo delle ore di compensazione)

Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:

a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
(...)

Disponibilità a lavorare

Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
 

Articoli 16.1 – 16.3

Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.

Tempo di viaggio

1. Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
2. Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.

Orario di lavoro annuale e settimanale

1. L’orario di lavoro lordo dovuto ammonta a 2190 ore l’anno (in media 42 ore a settimana).
2. L’orario di lavoro settimanale viene fissato in un calendario di lavoro (cfr art. 8bis).
3. Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore o dalla datrice di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore o della datrice di lavoro, art. 324 CO).

Giorni non lavorativi

La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».

Le ore computabili in caso di giorni festivi, vacanze e giorni di assenza individuali dovuti a malattia, infortunio o altri motivi vengono conteggiate in base al calendario di lavoro aziendale vigente o al calendario di lavoro della CPP.

Se al momento dell’uscita dall’azienda il rapporto di lavoro ha avuto una durata inferiore ai 12 mesi, l’orario di lavoro dovuto viene calcolato pro rata in base all’orario di lavoro lordo dovuto determinante. Le ore prestate in eccesso rispetto all’orario di lavoro lordo pro rata vengono retribuite con il salario base. Eventuali ore in difetto sono a carico della parte che recede dal rapporto di lavoro, ma solo ove il rapporto di lavoro abbia avuto una durata inferiore a 12 mesi.

Se al momento dell’uscita dall’azienda il rapporto di lavoro ha avuto una durata superiore a 12 mesi, trova applicazione il calendario di lavoro di riferimento.

Orario di lavoro settimanale

Orario di lavoro settimanale: L’orario di lavoro settimanale viene fissato dall’azienda in un calendario di lavoro redatto al più tardi entro metà novembre e valido per l’anno di conteggio successivo. Il calendario viene elaborato secondo i criteri di cui ai capoversi 2 e 3. La CPP mette a disposizione dei modelli di calendari di lavoro. Il calendario di lavoro deve essere trasmesso alla CPP a fini di verifica entro metà novembre dell’anno precedente. Se l’azienda omette di allestire il calendario di lavoro e di comunicarlo ai lavoratori, viene applicato il calendario di lavoro redatto ogni anno dalla Commissione professionale paritetica.

Durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale: L’orario di lavoro settimanale si articola di regola nel modo seguente:

1. minimo 37,5 ore settimanali (= 5 × 7,5 ore) e
2. massimo 45 ore settimanali (= 5 × 9 ore).

I calendari di lavoro possono comprendere fino a cinque giorni a zero ore. Questi giorni a zero ore sono destinati in via prioritaria ai giorni di ponte.

Pause

I lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a una pausa retribuita di 15 minuti per ogni mattina lavorata.

Questa pausa è considerata tempo di lavoro ed è inclusa nell’orario di lavoro lordo dovuto (vedi art. 8 cpv. 3 lett. a).

Articoli 8.1 – 8.3, 8.5 – 8.7, 8bis und 8ter

Il controllo dell’orario di lavoro (rilevazione delle ore lavorative) deve essere effettuato ogni giorno in modo dettagliato per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici. Tale rilevazione delle ore lavorative è costituita dalle seguenti singole posizioni verificabili:

1. orario di lavoro ai sensi dell’articolo 8.1.
2. valori temporali di
   • pause, articolo 8ter
   • vacanze, articolo 9
   • giorni festivi, articolo 10
   • assenze di breve durata, articolo 11
   • servizio militare, servizio civile e servizio di protezione civile, articolo 12
   • supplementi salariali e compensazione delle ore di lavoro straordinario, articolo 14
   • supplementi, indennità e rimborso spese, articolo 15
   • indennità di intemperie, articolo 16
   • malattia, articolo 17
   • infortunio, articolo 18

Il datore o la datrice di lavoro ha l’obbligo di effettuare un controllo delle ore di lavoro per ogni lavoratore o lavoratrice separatamente. Le ore che figurano nel rapporto devono corrispondere alle ore prestate dal lavoratore o dalla lavoratrice. Il datore o la datrice di lavoro ha l’obbligo di custodire i documenti per cinque anni.

Occorre informare il lavoratore o la lavoratrice ogni mese per iscritto sul conteggio attuale delle ore di lavoro prestate, delle ore di lavoro straordinario e del saldo delle vacanze.

Articolo 8.4

Lavoro straordinario:

1. Le ore prestate in più rispetto all’orario di lavoro settimanale stabilito dal calendario di lavoro sono considerate ore di lavoro straordinario. Il lavoratore o la lavoratrice ha l’obbligo di prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui o lei secondo le norme della buona fede (art. 321c cpv. 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore o dalla datrice di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25 %. Fanno eccezione 120 ore di lavoro all’anno.
2. Le ore di lavoro straordinario possono essere riportate sul conto delle ore straordinarie se e nella misura in cui il loro saldo totale non superi le 120 ore. Le ore di lavoro straordinario prestate che superano le 120 ore devono essere compensate alla fine del mese successivo con il salario base maggiorato di un supplemento del 25 %.
3. Su richiesta del datore o della datrice di lavoro, le ore di lavoro straordinario accumulate nell’anno civile possono essere compensate fino a fine marzo. Nel limite del possible, il datore o la datrice di lavoro tiene conto dei desideri e delle esigenze del lavoratore o della lavoratrice. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell’anno successivo, le ore straordinarie residue a fine marzo vengono retribuite con il salario base. Fanno eccezione 20 ore, che su richiesta del datore o della datrice di lavoro e tenendo conto dei desideri e delle esigenze del lavoratore o della lavoratrice, possono essere riportate senza supplemento nel successivo periodo di conteggio.

Regolamentazione per il ramo «events»

Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno, il sabato e la domenica, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.1 e 14.5

Live-In: Definizione dell’incarico e obbligo di documentazione

Il datore di lavoro valuta sistematicamente il fabbisogno di assistenza del committente e, sulla base di questa valutazione, redige per iscritto un mansionario.
Il mansionario viene valutato mensilmente e, se necessario, adeguato secondo il articolo 2.1.
I lavoratori sono tenuti a documentare per iscritto le attività svolte al di fuori del mansionario e a comunicarle al datore di lavoro al più tardi alla fine del mese o della missione.

All’inizio del rapporto di lavoro, al lavoratore/lavoratrice deve essere  consegnata una copia del CCL per il prestito di personale con l’allegato “live-in” e del contratto di lavoro.

Live-In: Modello di orario di lavoro

L’orario di lavoro, il servizio di reperibilità e il tempo libero devono essere regolati nel contratto di missione.

CCL per il settore del prestito di personale: Appendice 4: articoli 2.1–2.4 e 6

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro e azienda acquisitrice non comporta mai un nuovo periodo di prova.

Una nuova missione presso lo stesso datore di lavoro ma in una nuova azienda acquisitrice comporta un nuovo periodo di prova di massimo 3 settimane, fermo restando che il periodo di prova non può superare la durata del primo turno o i 2/3 della durata della missione a tempo determinato. Dopo il periodo di prova si applicano i termini di disdetta secondo l’articolo 12.1. Questi periodi di prova ridotti si applicano solo dopo la scadenza del primo periodo di prova di 3 mesi.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articoli 12.2 e 12.3

Diritto generale alle vacanze: I lavoratori e le lavoratrici e gli apprendisti e le ap-prendiste hanno diritto alle seguenti vacanze:

Un giorno di vacanze viene conteggiato sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente.

Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.

(…) 

Periodo delle vacanze

In linea di massima spetta al datore o alla datrice di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque definito possibilmente in modo tempestivo, ma comunque entro fine marzo, tenendo adeguatamente conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore o della lavoratrice. Al lavoratore o alla lavoratrice vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (art. 329c cpv. 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.

Vacanze aziendali

Il datore o la datrice di lavoro stabilisce la data di eventuali vacanze aziendali con sufficiente anticipo, previa consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici, e la inserisce nel calendario di lavoro.

Godimento delle vacanze

Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate

Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7

Presupposti del diritto all’indennità

Ai lavoratori e alle lavoratrici con rapporto di lavoro superiore ai tre mesi o la cui durata del contratto sia superiore ai tre mesi, spetta di diritto un’indennità di perdita di salario per le assenze inevitabili di seguito elencate:

Se il lavoratore o la lavoratrice, per altri motivi personali, è impedito senza colpa propria a prestare la sua opera, si applica l’articolo 324a CO.

Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Articolo 11

Giorni festivi indennizzabili

I lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a un’indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana.

Un giorno festivo viene conteggiato sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Diritto all’indennità

I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto. Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:

1. sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
2. sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
3. percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.

Indennità forfetaria

In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori e le datrici di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3 % (sulla base di 12 mensilità salariali o dell’orario di lavoro lordo dovuto). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.

Articoli 10.1 – 10.3

Se un lavoratore o una lavoratrice si ammala durante la missione, ha diritto all’indennità per perdita di guadagno. Tutti i lavoratori che non sono a beneficio di una rendita AVS sono obbligatoriamente assicurati per un’indennità giornaliera in caso di malattia presso un’assicurazione malattia riconosciuta o presso una compagnia svizzera d’assicurazione. Le condizioni e le prestazioni sono disciplinate all’articolo 29 del presente contratto. Le prestazioni di tali assicurazioni equivalgono all’indennità per perdita di guadagno ai sensi dell’articolo 324a CO. La copertura assicurativa inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto. I lavoratori che beneficiano di una rendita AVS sono indennizzati conformemente all’articolo 324a CO.

Le prestazioni ammontano almeno all’80% del salario medio, premesso che l’incapacità lavorativa raggiunga almeno il 25%. 

Trascorso un termine di attesa della durata massima di 2 giorni civili, matura il seguente diritto:

• per lavoratori impiegati in aziende in cui vige un CCL DOG, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori assoggettati alla LPP in virtù del CCL per il settore del prestito di personale, prestazioni in denaro per 720 giorni sull’arco di 900 giorni,
• per lavoratori che non operano in un’azienda sottoposta a un CCL DOG, né sono assoggettati alla LPP in virtù del presente CCL per il settore del prestito di personale prestazioni in denaro per 60 giorni sull’arco di 360 giorni.

Insieme al contratto quadro o contratto d’impiego, al lavoratore deve essere comunicato il volume delle prestazioni, l’ente che fornisce le prestazioni e i premi dell’assicurazione malattia. In caso di malattia, il lavoratore deve immediatamente informare, oltre all’azienda acquisitrice, anche il datore di lavoro.

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l’azienda prestatrice, vengono addizionate tutte le missioni compiute dal lavoratore per la medesima azienda prestatrice sull’arco di 12 mesi.

Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia 

Continuazione del pagamento dello stipendio da parte dell’assicurazione collettiva:

l’azienda è tenuta ad assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per il settore del prestito di personale per un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso per malattia, tenuto conto dell’ultimo salario versato in base alla normale durata lavorativa prevista dal contratto. (Conformemente alla legge federale sull’ assicurazione malattia (LAMal), RS 832.10 o alla legge federale sul contratto d’assicurazione (LCA, RS 221.229.1))

Premi

Pagamento dei premi

la parte dei premi a carico dei lavoratori ammonta al massimo al 50% del premio effettivo, al massimo al 3,5% del salario. Le eventuali eccedenze dei premi vengono destinate ogni anno alla riduzione dei premi.

Pagamento differito delle indennità giornaliere:

qualora un’impresa stipuli un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che prevede una prestazione differita e due giorni di attesa per ogni caso di malattia, essa dovrà sopportare l’80% del salario perso durante il periodo di differimento.

Condizioni minime d’assicurazione:

le condizioni assicurative devono prevedere almeno quanto segue:

1. la copertura dell’assicurazione inizia il giorno dell’entrata in servizio convenuta nel contratto,
2. il versamento di un’indennità in maniera analoga ai criteri della SUVA dopo al massimo due giorni di attesa a carico del lavoratore. Nel caso di un obbligo di prestazione differito, la perdita di guadagno deve essere corrisposta dal datore di lavoro alle stesse condizioni,
3. il pagamento dell’indennità va definito in base all’art. 28,
4. in caso di incapacità lavorativa parziale, l’indennità giornaliera è proporzionata al grado di inabilità, a condizione che questa sia almeno del 25%,
5. l’esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di soggiorno all’estero determinato da impegni di lavoro, di altre disposizioni giuridiche o di soggiorno in una clinica all’estero per convalescenza durante il quale non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute,
6. l’esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia,
7. la possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’art. 71 cpv. 2 LAMal e dell’art.109 OAMAL, fermo restando che il premio per l’assicurazione individuale è stabilito in base all’età del lavoratore al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione malattia senza premi differiti; in altre parole il termine di attesa può su richiesta del lavoratore uscente essere ridotto fino a due giorni, senza esame della salute.

Non vengono invece recepite le disposizioni concernenti l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia, la previdenza professionale, i contributi per l’applicazione e la formazione continua, ammesso che le soluzioni previste dal presente CCL per il settore del prestito di personale siano almeno equivalenti alle disposizioni dei contratti collettivi di lavoro dichiarati d'obbligatorietà generale (CCL DOG) dei rispettivi settori.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 3.2, 28 e 29

Le indennità per le perdite di guadagno dovute a malattia durante la gravidanza sono versate conformemente alle disposizioni dell’articolo 28 del presente CCL.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 17

• l'80% del salario per una durata di quattro settimane all'anno al massimo
• dopo due anni di impiego senza interruzione l'80% del salario secondo la scala bernese

Secondo il CCL per il pensionamento anticipato nella posa di ponteggi svizzeri.

In Vallese secondo il CCT de la retraite anticipée pour les travailleurs du secteur principal de la construction et du carrelage du canton du Valais (RETABAT) (il CCL non esiste in italiano).

Il datore di lavoro e il lavoratore sono obbligati, in conformità alle disposizioni della LPP, ad aderire a un'istituzione di previdenza professionale.
Il Regolamento deve garantire almeno i seguenti punti:

Obbligo di assicurazione

Per tutte le prestazioni che vengono definite in funzione della durata di impiego presso l'azienda prestatrice, vengono addizionati tutte le missioni compiute dal lavoratore sull'arco di 12 mesi per la medesima azienda prestatrice.

Salario mensile assicurato

Gli importi «massimi» e «minimi» nonché gli importi di «coordinamento» cambiano ogniqualvolta subentra un adeguamento della LPP. I cambiamenti vengono registrati dalla Fondazione 2° pilastro swissstaffing nel sistema tempdata e pubblicati tempestivamente.

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 31; Fondazione 2° pilastro swissstaffing

Contributi professionali

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%.

L’offerta di corsi di formazione e aggiornamento professionale proposta dai CCL settoriali si rivolge anche al personale a prestito, alle condizioni stabilite dai pertinenti regolamenti.

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4, 7.6, 7.7 e 8.6

Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato

 
I termini di disdetta giusta i cpv. 1 e 2 sono applicabili unicamente ai lavoratori prestati nelle aziende locatarie di personale sotto forma di lavoro temporaneo.

Live-In

In deroga agli art. 5 e 10 CCL per il prestito di personale, le missioni presso lo stesso datore di lavoro entro dodici mesi sono sommati per il calcolo del termine di disdetta. Restano riservati i termini di disdetta durante il periodo di prova (vedi cifra 12.3 dell’allegato e art. 11 cpv. 1 del CCL per il prestito di personale).

CCL per il settore del prestito di personale: articolo 11; Appendice 4: articolo 12.1

Il finanziamento è assicurato da contributi professionali versati dai datori di lavoro e dai lavoratori; la somma dei contributi delle due parti deve ammontare all’0.8% della massa salariale. La quota a carico dei datori di lavori è dello 0.4%, quella dei lavoratori è dello 0.4%. 

L’incasso dei contributi professionali in base alla massa salariale soggetta alla AVS viene effettuato dall’Associazione per l’applicazione, per l’aggiornamento professionale e per il fondo sociale.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 7.4 e 7.7

Le parti contraenti

Esse affidano l’applicazione, la promozione e l’esecuzione delle misure di formazione e perfezionamento professionale così come la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute dei lavoratori a prestito a un’associazione composta in modo paritetico, fermo restante che nei settori coperti da CCL l’applicazione è delegata agli organi paritetici competenti. L’associazione deve presentare annualmente un resoconto e allestire un preventivo conformemente agli articoli 2 e 3 LOCCL. La gestione degli affari è affidata al sindacato Unia per quanto riguarda l’ambito dell’applicazione e a swissstaffing per quanto riguarda la formazione e l’aggiornamento professionale. Il Fondo sociale è invece gestito dalla Keller & Co SA.

L’organizzazione per l’applicazione, il fondo sociale, la promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale, nonché per la promozione della sicurezza sul lavoro e la protezione della salute ha la forma giuridica di associazione.

Il Segretariato per l’applicazione è gestito dal sindacato Unia.

Il Segretariato per la formazione continua è gestito da swissstaffing.

Il Segretariato per il Fondo sociale è gestito dalla Kessler & CO SA.

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRI), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Istanza di ricorso

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

CCL prestito di personale: articoli 7.3, 8.1, 8.2, 8.3, 8.4,  32, 33 e 39.1

Applicazione

L’attuazione, applicazione ed esecuzione congiunta delle disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale è di competenza della Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del prestito di personale (CPSPP).

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza.

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure  dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. I dettagli sono  riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la  CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli  delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione. 

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento e difende gli interessi del settore del collocamento e prestito di personale. Può inoltre esaminare l’adeguatezza delle pene convenzionali inflitte in base a CCL privi della dichiarazione d’obbligatorietà generale.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Viene creata una commissione di ricorso composta da due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori facenti parte dell’assemblea del Fondo paritetico d’applicazione, di formazione e sociale per il settore del prestito di personale.

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

Il ricorso dev’essere interposto per iscritto entro 30 giorni dalla ricezione della decisione impugnata presso la commissione di ricorso e debitamente motivato. La decisione impugnata dev’essere allegata, unitamente ad eventuali mezzi di prova. 

Il termine di ricorso inizia a decorrere il giorno successivo alla ricezione della decisione impugnata. Se l’ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. Gli atti scritti devono essere consegnati alla commissione di ricorso oppure, all’indirizzo di questa, a un ufficio postale svizzero al più tardi l’ultimo giorno del termine.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 39.1–39.4

Conseguenze in caso di violazioni lievi del CCL per il settore del prestito di personale

Nei casi di contravvenzione di lieve portata, la Commissione paritetica (CPSPP/CPPR) decide in merito alla fatturazione dei costi del controllo. La decisione terrà conto dell’avvenuta correzione delle infrazioni constatate e dell’adempimento dei doveri da parte dell’azienda controllata.

Le aziende controllate non hanno diritto a indennizzi in relazione ai controlli aziendali effettuati.

Conseguenze in caso di constatazione di violazioni

In caso di violazioni del contratto rilevati dagli organi d’applicazione settoriali si applicano le disposizioni del CCL prevalente.

Sia la CPSPP, sia le CPPR possono imporre alle aziende responsabili di violazioni contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, di assumere le spese procedurali e di controllo sostenute e dimostrate per gli oggetti di cui all’art. 35 CCL e all’art. 357b cpv. 1 CO. Questo vale anche per le spese sostenute da terzi incaricati dalla CPSPP o da una CCPR.

L’azienda controllata deve assumere i costi della compensazione finanziaria risultante dalla violazione constatata. Entro un mese a decorrere dalla pubblicazione scritta della decisione, essa è tenuta a presentare alla CPSPP/CPPR per iscritto la prova del versamento compensatorio effettuato.

La CPSPP/CPPR può infliggere pene convenzionali fino a CHF 50’000.– nei confronti di aziende che violano le disposizioni del CCL per il settore del prestito di personale. Per stabilire l’ammontare della multa convenzionale vengono considerati l’entità delle prestazioni monetarie negate, la durata del controllo, il numero dei dipendenti controllati nonché elementi attenuanti, quali il versamento tempestivo delle prestazioni monetarie negate, così come elementi aggravanti, quali la violazione di disposizioni contrattuali non monetarie e un supplemento per la particolare gravità in caso di violazioni ripetute.

Nei casi di violazione recidiva o ripetuta delle nome del CCL per il settore del prestito di personale, può essere inflitta la massima multa prevista. Va comunque tenuto debitamente conto anche delle dimensioni dell’azienda giudicata colpevole.

Una pena convenzionale inflitta va pagata entro 30 giorni alla CPSPP. La Commissione professionale paritetica svizzera per il settore del collocamento di personale (CPSPP) impiega gli importi relativi alle pene convenzionali per coprire le spese di controllo e i relativi eccedenti in maniera adeguata, soprattutto a favore degli scopi comuni del presente contratto.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 37 et 38

Commissioni professionali paritetiche regionali

Alle tre commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR), definite in base alle regioni linguistiche (CPRD, CPRR, CPRT), è affidata l’applicazione dei settori privi di organi d’applicazione. Tale delega dell’applicazione implica in particolare anche le competenze relative alla vigilanza sul rispetto delle norme contrattuali e la competenza di applicare pene convenzionali e di addossare spese di procedura. La CPSPP assume in quest’ambito il ruolo di organo di sorveglianza

Collaborazione con commissioni professionali paritetiche di altre associazioni di categoria

Al fine di garantire un’efficiente applicazione del presente CCL per il settore del prestito di personale, laddove esistano già organi di applicazione paritetici settoriali, la Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) nei settori dotati di un CCL DFO oppure dei CCL elencati all’Appendice 1, affida l’applicazione contrattuale alle rispettive commissioni professionali paritetiche e provvede a indennizzarle per il loro lavoro. premesso che vi sia un I dettagli sono riportati in un accordo di collaborazione tra l’organo d’applicazione del settore e la CPSPP. Tale delega dell’applicazione implica anche le competenze concernenti i controlli delle condizioni di salario e della durata del lavoro ai sensi dell’art. 20 LC e 48a OC, nonché la competenza di infliggere pene convenzionali e di addossare delle spese di procedura nel quadro previsto dal pertinente CCL, premesso che null’altro sia previsto nell’accordo di collaborazione.

Controlli aziendali

La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) e le Commissioni professionali paritetiche regionali per il settore del prestito di personale (CPPR) possono ordinare ed eseguire controlli aziendali, segnatamente per quanto riguarda le disposizioni sugli orari di lavoro e sui salari, le prestazioni minime dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e la prestazione di contributi al fondo di applicazione, di formazione e sociale. La Commissione professionale paritetica svizzera (CPSPP) assicura il coordinamento.

Organi di controllo

I controlli aziendali vengono eseguiti, su incarico della Commissione paritetica svizzera o regionale (CPSPP/CPPR) per il settore del prestito di personale, da aziende o istituzioni specializzate. 

Istanza di ricorso

La commissione di ricorso tratta e decide in merito ai ricorsi presentati dagli interessati contro decisioni di assoggettamento, decisioni di constatazione, pene convenzionali, decisioni di controllo, segnatamente contro l’imposizione delle spese di controllo, decisioni concernenti domande di sostegno per l’aggiornamento professionale, decisioni concernenti domande di sostegno di misure per la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro della CPSPP e delle CPPR.

CCL per il settore del prestito di personale: articoli 33, 34.1, 35, 36 et 39.2